Косвенная сдельная оплата труда зависит от

Содержание

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Косвенная сдельная оплата труда зависит от

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы. 

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;
  • Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

  • прямые,
  • косвенные,
  • прогрессивные,
  • аккордные.

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • Сдельно-премиальная оплата труда;
  • Прямая сдельная оплата труда;
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда
  • Аккордная оплата труда;
  • Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/sdelnaya_oplata_truda.html

Косвенно – сдельная система оплаты труда

Косвенная сдельная оплата труда зависит от

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Работнику вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда, при которой он получает 3% от заработка работников основного производства.

В ноябре заработок работников основного производства составил 86000 руб. Заработная плата вспомогательного работника за ноябрь составит:

86000 руб. 3% = 2580 руб.

Аккордная система.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Пример. Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт подъемника за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ – 2400 руб. Слесари отработали 18 часов, а наладчик – 6 часов

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит: ( ) 18ч = 1800 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит: ( ) 6ч = 600 руб.

Задача 8. Бригада в составе 4 человек осуществляла ремонт двигателя в течении 2 дней (20 час). Общая стоимость работ 50 тыс. рублей.. Первый работник отработал 7 час., второй и третий по 5 час., четвертый – 3 часа. Определить заработную плату каждому работнику.

Оплата труда в растениеводстве

Общие положения

Оплата труда рабочих бригад, отрядов и звеньев, занятых на сельскохозяйственных работах, может производиться:

1. по аккордно – премиальной системе;

2. по сдельно – премиальной системе.

При аккордно-премиальной системе расценка за единицу продукции в растениеводстве устанавливается исходя из годового плана производства продукции и 125 – 150 % тарифного фонда заработной платы, исчисленного из планового объема сельскохозяйственных работ по бригаде (отряду, звену).

Тарифный фонд заработной платы бригады трактористов-машинистов и рабочих, занятых на конно-ручных работах, рассчитывается на основе технологических карт. Тарифный фонд оплаты труда бригадира равен произведению годового фонда рабочего времени и дневной тарифной ставки.

В тарифный фонд для определения расценки необходимо включить оплату труда рабочего по подвозке воды, доплаты к сдельному заработку звеньевому и старшим рабочим. Тарифный фонд водовоза учитывают за период полевых работ (примерно 153 дня). Доплаты к сдельному заработку звеньевому и старшим рабочим рекомендуется до 15 % их среднего заработка.

Тарифный фонд бригадира, водовоза и др., распределяют по культурам пропорционально заработной плате по их возделыванию.

Пример расчета расценок заработной платы за 1 ц произведенной продукции для оплаты труда рабочих тракторно-полеводческой бригады приведен в таблице 6.

Таблица 6 – Расчет расценок заработной платы для тракторно-полеводческой бригады

Культура Посевная площадь, га Плановая урожай-ность ц/га Валовой сбор Годовой тарифный фонд, руб. Фонд оплаты за продукцию тыс. руб. Расценка за 1 ц продукции, руб.
бригады бригадира, водовоза всего
Оз. рожь 104167,5 57,87
Ячмень 100962,0 52,58
Овес 89424,0 70,97
Картофель 623400,0 0,96
Кормовая свекла 110902,5 1,12
Всего : х х х

Тарифный фонд бригадира, руб.

Тарифный фонд водовоза, руб.

При сдельно-премиальной системе оплата труда производится за выполненный объем работ и за продукцию по установленным в начале года расценкам. Расценка за единицу продукции устанавливается исходя из планового объема производства продукции и 25 – 50% тарифного фонда заработной платы.

Разница между двумя вышеназванными системами состоит в том, что при аккордно-премиальной системе заработок, начисляемый до расчетов за продукцию, является авансом. Различия в установленных расценках при аккордно-премиальной и сдельно-премиальной системах оплаты можно показать на следующем примере.

За тракторно-полеводческой бригадой закреплено 893 га пашни, на которой возделываются корнеплоды. Тарифный фонд заработной платы по бригаде составляет 52,3 тыс. руб. Валовой сбор по плану — 4020 тонн.

Таблица 9 – Расчет расценки за продукцию

При аккордно – премиальной системе оплаты труда При сдельно – премиальной системе оплаты труда
Фонд заработной платы для расчета расценки, руб.
Расценка за 1 ц, руб.

Дополнительная заработная плата рассчитывается по следующим формулам:

а) при аккордно-премиальной системе:

Дзп = Зпр – Зр

где Зпр – фонд заработной платы за продукцию, Зр – сумма заработной платы за выполненные в течении года работы

Зпр = р1∙П1+ р2∙П2+…+ рn Пn

где р1, р2,∙рn – аккордная расценка, П1, П2, П3, – количество единиц продукции

Задача 9. Определить аккордные расценки за продукцию бригаде, производящей зерновые, картофель, корнеплоды на основе данных таблицы 7, 8.

Таблица 7 – Плановая посевная площадь, га.

Культуры Варианты
1. Оз. рожь
2. Ячмень
3. Овес
4. Картофель
5. Корм. свекла

Плановая урожайность берется из таблицы 8; годовой тарифный фонд заработной платы рабочих рассчитывается на основе технологической карты; заработная плата бригадира определяется по IV разряду тарифной сетки трактористов-машинистов; доплата за продукцию составляет 25% от тарифного фонда.

Таблица 8 – Урожайность культур

Показатели Культуры
оз. рожь ячмень овес картофель корм. свекла
Урожайность ц/га
– плановая
– фактическая

*Тарифная сетка приведена в приложении 1.

б) при сдельно-премиальной:

где – сдельные расценки

Задача 10. На основе данных таблицы 7 определить сдельные расценки за продукцию бригаде, производящей зерновые, картофель, корнеплоды.

Источник: https://infopedia.su/9xd208.html

Что такое косвенно-сдельная система оплаты труда? Понятие, виды, условия использования, формулы расчета

Косвенная сдельная оплата труда зависит от

Косвенно-сдельная система является вариантом тарифной системы. Она необходима для расчета зарплат вспомогательного персонала, от работы которого зависит производительность основных сотрудников, непосредственно производящих продукт, и поддержание в рабочем состоянии заводского оборудования.

Применение и виды косвенно-сдельной системы

Величина оплаты при косвенно-сдельной системе зависит от следующих факторов:

  • выработки, производимой основным персоналом;
  • размера фонда оплаты труда;
  • тарифных ставок работников;
  • величины нормы выработки.

В отличие от простой сдельной системы, где зарплата зависит от выработки напрямую, в косвенно-сдельной системе выработка влияет на зарплату частично, так как вспомогательный персонал не участвует напрямую в производстве.

Существуют следующие виды расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе:

  1. по норме выработки;
  2. по числу обслуживаемых работников;
  3. расчет по фонду оплаты труда;
  4. комбинированный расчет.

Величина зарплаты, рассчитываемой по норме выработки, зависит от степени превышения нормы, определяемой как отношение фактического объема работы к нормативному.

Первый вид системы часто применяется на предприятиях, где основному персоналу начисляют зарплату по сдельно-прогрессивной или сдельно-премиальной системе, то есть существует понятие минимальной нормы. Например, по норме выработки рассчитывают зарплату наладчикам станков, ремонтникам, операторам крана.

Второй вид расчета применяется в случаях, когда вспомогательный персонал обслуживает не оборудование, а непосредственно помогает основному персоналу выполнять работу – например, для помощников каменщиков, подсобных рабочих и т. д.

Зарплата в таком случае зависит от количества основных сотрудников, которых обслуживает подсобный рабочий, а также от основной тарифной ставки и индивидуального коэффициента. Норматив выпуска при этом может отсутствовать, а основной персонал – получать зарплату по простой сдельной или аккордной системе.

Условие для применения данного вида расчета – число подсобных рабочих должно не сильно отличаться от числа основных.

При расчете по зарплатному фонду вознаграждение вспомогательного персонала рассчитывается как процент от общей выручки. Применяется в небольших фирмах, где один ремонтник или наладчик обслуживает несколько станков или помогает нескольким основным сотрудникам, производящим продукт.

Комбинированный вид расчета применяется на сложных производствах, где вспомогательный персонал одновременно налаживает оборудование и осуществляет фактическую помощь основным работникам. Пример – металлургический цех, где есть основная бригада сталеваров и бригада подсобных рабочих, выполняющих одновременно функции ремонтников оборудования и подсобников.

Порядок расчета зарплаты

Формула для расчета зарплаты по норме выработки для косвенно-сдельной системы:

С = (О / Н) * Тк,

где О – фактический объем работ, Н – норма выработки, Тк – тарифная ставка подсобного рабочего.

Пример 1. На заводе металлоконструкций норма выработки составляет 1000 деталей в месяц. Тарифная ставка ремонтника станка составляет 20000 рублей в месяц. За месяц на станке было изготовлено 1200 деталей. Зарплата ремонтника (1200  /1000) * 20000 = 24000 рублей.

Расчет косвенно-сдельной оплаты по числу основных работников производится по формуле:

С = (Косн / Кподс) * Тподс * О,

где Косн – число основных работников, Кподс – число подсобных работников, Тподс – сдельный тариф подсобного рабочего, О – фактический объем работы.

Пример 2. Бригада каменщиков состоит из 5 человек, подают кирпич 3 помощника, тариф подсобника составляет 600 рублей за куб. За расчетный период было выложено 20 кубов кирпича. Зарплата помощника (5 / 3) * 600 * 20 = 20000 рублей.

Формула для расчета вознаграждения по зарплатному фонду:

С = Ф * Т,

где Ф – размер зарплатного фонда, Т – тариф подсобного рабочего.

Пример 3. Электрик обслуживает 5 электронных станков и имеет тариф 5% от общего ежемесячного фонда зарплаты всей бригады. За месяц бригада заработала суммарно 500000 рублей, зарплата электрика составила 500000 * 5% = 25000 рублей.

Формула для расчета по комбинированной косвенно-сдельной системе:

С = (О / Н) * (Косн / Кподс) * Тподс * О * Кэ,

где Косн – число основных работников, Кподс – число подсобных работников, О – фактический объем выработки, Н – месячная норма, Тподс – тариф подсобника, Кэ – зарплатный коэффициент, применяемый для выравнивания оплаты в зависимости от личной эффективности работника и фонда заработной платы.

Преимущества и недостатки

К достоинствам косвенно-сдельной системы оплаты можно отнести:

  • возможность использования стимулирующей сдельной оплаты на сложных технологических производствах;
  • подсобные рабочие заинтересованы в повышении общей выработки;
  • коллектив подсобников и основных рабочих более сплоченный.

Косвенно-сдельная система может применяться на таких производствах, где другие сдельные виды оплаты из-за неравного трудового вклада членов коллектива приходится заменять повременными окладными системами.

Кроме того, на производстве, где основные бригады получают сдельную оплату, а вспомогательные рабочие получают фиксированный оклад, нередко наблюдается низкая активность подсобников и конфликты, избежать которых помогает косвенно-сдельная система.

Недостатки системы:

  • сложность в установлении зависимости выработки от трудового вклада подсобников;
  • сложная система расчетов;
  • риск перерасхода зарплатного фонда при увеличении выработки.

Например, при косвенно-сдельной системе ремонтники могут получить большую зарплату при прежнем объеме работы, если в расчетном периоде не было аварий и поломок, а выработка увеличилась за счет основной бригады.

Косвенно-сдельная система позволяет стимулировать эффективную работу большого коллектива при сложной технологии производства, но имеет сложную систему расчетов с разными категориями работников. Для эффективной работы системы необходимо тщательно подбирать конкретный вид косвенно-сдельного расчета, при необходимости комбинируя и корректируя расчетные формулы.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/kosvenno-sdelnaa.html

Косвенно-сдельная система оплаты труда: что это за форма, от чего зависит и когда применяется, расчет заработной платы – формулы и примеры, профессии

Косвенная сдельная оплата труда зависит от

Существует несколько систем оплаты труда. Одной из них является косвенно-сдельная форма.

Данная форма относится к сдельной форме и применяется в расчете заработной платы вспомогательным рабочим, обслуживающим отдельные участки на производстве и от которых в какой-либо степени зависит рабочий процесс.

Как производится расчет зарплаты при данной форме оплаты?

Что это за система и от чего зависит?

Косвенно-сдельная система оплата труда — это форма начисления заработной платы, применяемая к подсобным (вспомогательным) рабочим, от деятельности которых косвенно зависит результативность рабочего процесса.

К таким работникам относятся ремонтники и наладчики оборудования, крановщики и другие транспортные рабочие, электрики, слесари-ремонтники и др.

Определение расценок при расчете косвенного сдельного вознаграждения вспомогательным рабочим происходит несколько по-другому, нежели при расчете прямой сдельной оплаты.

Основные рабочие, которым предоставляют техническое обслуживание вспомогательные, довольно часто занимаются выполнением разных видов работ. Исходя из этого, расчет расценок косвенатов, станков, автоматических линий для предоставления возможности бесперебойно и ритмично работать основным специалистам.

Другие разновидности сдельной системы:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • аккордная.

Как рассчитать заработную плату — формулы

Косвенно-сдельная система оплаты ставит в прямое соотношение заработную плату работника одной квалификации к зарплате другой квалификации основного персонала.

Единой формулы для расчета денежного вознаграждения при косвенной сдельной форме не существует. Каждое предприятие вправе разработать формулу самостоятельно.

Зарплату вспомогательным работникам рассчитывают с учетом косвенной сдельной расценки.

Сдельную расценку рассчитывают следующим образом:

Кос.сд.расц. = Ч.т.ст. ÷ Ч.н.в. × Ксот., где:

  • Кос.сд.расц. — косвенная сдельная расценка;
  • Ч.т.ст. — часовая тарифная ставка основного сотрудника;
  • Ч.н.в. — часовая норма выработки основного сотрудника;
  • Ксот. — количество основных сотрудников, которых обслуживает один вспомогательный работник.

Чтобы рассчитать заработную плату, положенное подсобному рабочему, используют следующие формулы:

ЗПвсп.с. = Кос.сд.расц. × Кпрод., где:

  • ЗПвсп.с. — заработная плата вспомогательного сотрудника;
  • Кпрод. — количество продукции, произведенной основными работниками.

Если основной персонал работает по повременной системе:

ЗПвсп.с. = ЗПвсп.с.повр. × СМ, где:

  • ЗПвсп.с.повр. — заработная плата вспомогательного сотрудника, которая рассчитана по повременной системе;
  • СМ — средний множитель (показатель) выполнения норм основными сотрудниками.

ЗПвсп.с. = ЗПосн.с. × %, где:

  • ЗПосн.с. — заработная плата основного работника, которая рассчитана по сдельной системе;
  • % — процент, который полагается вспомогательному сотруднику, согласно трудовому соглашению.

Пример расчета

Исходные данные:

На предприятии наладчику установлена косвенно-сдельная система оплаты. От общей заработной платы основных работников ему начисляют 6%.

На изготовление одной детали установлена тарифная расценка, которая составляет 2 руб/шт.

За февраль 2019 года на производстве было изготовлено 150000 деталей.

Общая заработная плата основных сотрудников составляет 300000 руб. (150000 × 2 = 300000).

Расчет:

Рассчитаем величину денежного вознаграждения наладчика оборудования:

300000 × 6% = 18000 руб.

Когда применяется?

Косвенную сдельную форму оплаты целесообразно применять на производствах, где основные работники непосредственно заняты выпуском продукции.

Однако доставку расходного материала до рабочего места, ремонт и наладку оборудования, транспортировку готовых изделий и много других, казалось бы, незаметных функций тоже должен кто-то выполнять.

Изготовление любой продукции не подразумевает собой, что ее просто кто-то сделал. Начало работы и устранение трудностей, возникающих в процессе работы, возлагается на плечи работников вспомогательного персонала.

Вспомогательный работник не имеет прямого отношения к производству того или иного продукта, но косвенно в нем участвует.

Примеры профессий

Любой профессии присуща форма оплаты за труд. Невозможно оценивать рабочий процесс, например, библиотекаря и станочника производственного цеха, по единой системе. Именно потому созданы различные способы расчета и начисления заработной платы.

Косвенно-сдельную форму применяют для сотрудников, не имеющих прямого отношения к производству, но в той или иной степени участвующих в трудовом процессе.

К таким профессиям относятся:

  • слесарь-ремонтник;
  • ремонтник производственного оборудования;
  • наладчик оборудования;
  • электрик;
  • крановщик;
  • работники, занимающиеся транспортировкой продукции внутри предприятия.

Плюсы и минусы

Каждая система начисления денежного вознаграждения рабочим имеет как преимущества, так и недостатки. Что касается данного способа, то можно выделить следующее:

ПлюсыМинусы
Удобное применение при поточном производстве.Не отражается показатель выполненного объема работы, выполняемой бригадой или подразделением.
Чем слаженнее организовывать рабочий процесс, тем больше будет заработок.

Выводы

Каждое предприятие самостоятельно устанавливает систему оплаты своим сотрудникам. Широко распространено на одном рабочем объекте применение разных систем для каждой категории персонала.

Определяется это квалификацией, условиями труда и выполнением прямых должностных обязанностей.

Для сотрудников вспомогательного производства, которые косвенно участвуют в производстве, как правило, применяют косвенно-сдельную форму оплаты.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/kosvenno-sdelnaya.html

Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты

Косвенная сдельная оплата труда зависит от

Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система.

Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период.

Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

  1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

Чтобы рассчитать сдельную заработную плату основным производственным рабочим в индивидуальном порядке, необходимо иметь следующие данные:

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка) по видам работ либо по видам продукции

– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр*Vпр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

Vпр – фактический объем выполненных работ.

Исходя из имеющихся данных, можно рассчитать размер сделки для каждого из рабочих.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

  1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑Vвр*Рвр), где

Vвр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд**КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

  1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
  2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля, то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда

Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

  1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам.

Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят».

Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену.

Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее.

В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

  1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

  1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство.

Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва.

Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

  1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа.

Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее.

Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

  1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

[table “6” not found /]

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

  1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
  2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
  3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
  4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010.
  5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Источник: https://fotrss.ru/vidy-i-formy-oplaty-truda/pryamaya-sdelnaya-i-kosvenno-sdelnaya-sistemy-oplaty.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.