Нарушение порядка увольнения работника

Содержание

Что будет за незаконное увольнение работника? Виды ответственности

Нарушение порядка увольнения работника

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможно по инициативе нанимателя или подчиненного, по соглашению сторон трудовых отношений или по независящим от их воли обстоятельствам.

Однако иногда возникают ситуации, когда при увольнении сотрудника работодатель действует без законных оснований и с нарушением законодательства. Какая ответственность грозит ему в таком случае, поговорим в статье.

Расторжение трудовых правоотношений между работником и работодателем возможны по инициативе нанимателя, по инициативе подчиненного, по соглашению сторон или по независящим от воли сторон обстоятельствам.

О незаконности увольнения говорят в том случае, когда нарушена процедура или порядок увольнения, либо отсутствовали законные основания для увольнения.

К примеру, при сокращении численности или штата предприятия наниматель предлагает сотрудникам написать заявления об увольнении по собственной инициативе во избежание необходимости компенсационных выплат.

Работодателю, уволившему сотрудника без законного основания или с нарушением процедуры или порядка прекращения трудовых правоотношений, в случае обращения последнего в соответствующие инстанции может грозить:

  • административная;
  • уголовная;
  • гражданско-правовая ответственность.

Наказание за неправомерное освобождение сотрудника от должности

Ответственность работодателя будет различаться в зависимости от инстанции, в которую обратился незаконно уволенный подчиненный, и его просьбы.

Административное

Лицо, полагающее свое увольнение незаконным, имеет право на обращение в Государственную инспекцию труда своего региона.

Жалобу в Трудовую инспекцию можно подать:

  • лично, придя в Инспекцию по труду;
  • направив посредством почтовой связи;
  • через интернет на сайте Инспекции.

Государственный инспектор труда, получивший обращение незаконного уволенного лица, обязан в течение 30 дней рассмотреть его и провести проверку по изложенным в нем фактам. При подтверждении доводов, указанных в жалобе, трудинспектор:

  • составляет протокол и выносит постановление о привлечении к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ;
  • привлекает виновное лицо к ответственности, если доводы обращения в ходе проверки найдут свое подтверждение;
  • выносит предписание об устранении выявленных в ходе проверки правонарушений.

Санкция статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает административное наказание за неправильное освобождение от должности сотрудника в виде предупреждения либо штрафа.

  • от 1 до 5 тысяч рублей – для должностного лица;
  • от 1 до 5 тысяч рублей – для индивидуального предпринимателя;
  • от 30 до 50 тысяч рублей – для юридического лица.

Уголовное

К уголовной ответственности работодатель может быть привлечен не в каждом случае расторжения трудовых отношений с работником, а только при увольнении:

  • лица, достигшего предпенсионного возраста (ст. 144.1);
  • женщины, находящейся в положении, либо воспитывающей ребенка, не достигшего трехлетнего возраста (ст. 145).

УК РФ Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Для привлечения к уголовной ответственности следственному органу надлежит доказать, что причиной увольнения является именно предпенсионный возраст сотрудника, беременность сотрудницы либо наличие у нее малолетнего ребенка.

Расследованием уголовных дел данной категории занимаются следователи Следственного комитета РФ.

К ответственности может быть привлечен руководитель организации либо индивидуальный предприниматель. Санкция данных статей предусматривает наказание в виде:

  • штрафа в размере не более 200 тысяч рублей;
  • зарплаты или другого дохода виновного лица за период не более полутора лет;
  • обязательных работ на срок не более 360 часов.

Компенсация зарплаты и процентов за вынужденный прогул

Если сотрудник полагает, что при его увольнении были допущены нарушения, он вправе обратиться в суд. При этом следует иметь в виду, что исковое заявление о восстановлении на работе может подаваться в судебный орган:

  • по месту нахождения предприятия;
  • по месту жительства истца;
  • по месту исполнения договора, если такое место указано в договоре и отличается от места нахождения организации и истца.

О том, как быть работнику, если при увольнении возник трудовой спор, и каков срок исковой давности, рассказано здесь.

В случае удовлетворения требований истца о восстановлении на работе суд обязывает ответчика выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула, исчисляемого со дня незаконного увольнения и по дату восстановления на работе.

Если к моменту рассмотрения трудового спора работник не намерен восстанавливаться в ранее занимаемой у данного работодателя должности, однако при его увольнении были допущены нарушения, суд может изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с одновременным взысканием зарплаты за период вынужденного прогула.

Также статья 394 ТК РФ предусматривает право суда на основании заявления истца ограничиться взысканием с нанимателя указанной выше денежной компенсации.

Компенсация за моральный вред

Статья 394 ТК РФ предусматривает право работника на взыскание компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред при спорных правоотношениях подлежит возмещению независимо от возмещения материального вреда.

ТК РФ Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Следует иметь в виду, что сам по себе факт прекращения трудовых правоотношений с сотрудником без законных оснований либо с нарушениями является поводом для взыскания с работодателя компенсации морального вреда, однако ее размер будет определяться судом в каждом конкретном случае индивидуально.

Какие еще правовые последствия могут быть?

Если суд, рассмотрев дело по иску бывшего сотрудника, придет к выводу о незаконности его увольнения, он выносит решение, в соответствии с которым сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Решение о восстановлении на работе подлежит незамедлительному исполнению, то есть сразу после вынесения судом резолютивной части решения, истцу выдается исполнительный лист, на основании которого он должен быть сразу же допущен к работе.

Немедленное исполнение решения о восстановлении бывшего сотрудника на работе не лишает работодателя права на обжалование решения, если он с ним не согласен.

Пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ в качестве одного из оснований увольнения, независящего от воли сторон, предусматривает увольнение работника в связи с восстановлением в должности лица, ранее незаконно с нее уволенного.

Таким образом, если на момент принятия судом решения о незаконности прекращения трудовых отношений, на место уволенного лица принят новый работник, последний подлежит увольнению в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 83 ТК РФ.

Однако правомерность действий работодателя при расторжении трудовых правоотношений с подчиненным может быть проверена не только судом, но и Государственной инспекцией труда.

Если в ходе проверки по обращению незаконного уволенного лица инспектор труда придет к выводу, что работодателем были допущены нарушения, влекущие за собой восстановление сотрудника в ранее занимаемой должности, он выносит соответствующее предписание об устранении нарушений.

За неисполнение предписания, выдаваемого Государственной трудовой инспекцией, предусмотрена административная ответственность по статье 19.5 КоАП РФ.

Судебная практика

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/nezakonnoe/kakoe-nakazanie/

Незаконное увольнение – что делать при увольнении

Нарушение порядка увольнения работника

Незаконное увольнение – это нарушение порядка расторжения трудового договора, которое можно оспорить. В этой статье мы на простом языке описали как выявить незаконное увольнение и что делать если уволили.

Подать в суд при увольнении можно только в течении 1 месяца (ст. 392 ТК РФ). Действовать нужно быстро.

Основания для увольнения

Уволить работника можно только по основаниям, указанным в ТК РФ. Их можно посмотреть ниже.

Перечень оснований для увольнения

  • ст. 81 п.1: ликвидация организации
  • ст. 81 п.2: сокращение
  • ст. 81 п.3: несоответствие работника должности
  • ст. 81 п.4: смена собственника имущества (в отношении руководства)
  • ст. 81 п.5: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • ст. 81 п.6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
    • ст. 81 п.6 (а): прогул
    • ст. 81 п.6 (б): появление в состоянии опьянения;
    • ст. 81 п.6 (в): разглашение охраняемой законом тайны
    • ст. 81 п.6 (г): совершение хищения
    • ст. 81 п.6 (д): нарушения требований охраны труда
  • ст. 81 п.7: утрата доверия
  • ст. 81 п.7.1: непринятия работником определенных мер, что влечет к утрате доверия
  • ст. 81 п.9: принятие необоснованного решения руководителем организации
  • ст. 81 п.

    10: однократное грубое нарушение руководителем, его заместителями трудовых обязанностей

  • ст. 81 п.11: представление подложных документов при заключении трудового договора;
  • ст. 81 п.13: нарушение обязательств, предусмотренных трудовым договором с топ-менеджментом
  • ст. 77 п.

    8: увольнение по медицинским показаниям

  • Не прохождение испытательного срока

Признаки незаконного увольнения

Увольнение незаконно в следующих случаях:

1. Увольнение по основаниям, не указанным в ТК РФ

Если в приказе об увольнении не написана конкретная статья ТК РФ; или статья написана, но причина увольнения расходится с тем, что написано в статье ТК РФ – увольнение незаконно.

Пример из нашей практики: В приказе было указано, что основание для увольнения – несоблюдение плана по выходу предприятия на мощность. Такое увольнение незаконно, так ТК РФ не предусматривает основания для увольнения – “несоблюдение плана по выходу предприятия на определенную мощность”.

2. Нарушение процедуры увольнения

Для каждого основания увольнения в ТК РФ предусмотрена отдельная процедура. Чтобы уволить сотрудника работодатель должен точно следовать процедуре увольнения: (1) соблюсти сроки и (2) подготовить документы.;

Пример из нашей практики (нарушение сроков): Сотрудник был уволен по заявлению по собственному желанию. Он действительно написал заявление, но потом передумал. Сотрудник не указал в заявлении дату – ее проставила бухгалтерия.

По общему правилу, работник должен быть уволен в течении 14 дней с даты подачи заявления об увольнении. Однако бухгалтерия обсчиталась и уволила работника на 15-ый день, а это уже нарушение процедуры. Суд признал увольнение незаконным.

Пример из нашей практики (нет обязательных документов): Сотрудник был уволен за неоднократные опоздания на работу.

Ему были предъявлены два выговора, был составлен приказ об увольнении и сотрудник был уволен в законные сроки.

 Однако работодателем не была запрошена объяснительная и не был составлен акт об отказе работника от объяснений. Эти документы обязательны в подобных случаях. Такое увольнение незаконно.

3. Увольнение с испытательного срока

Мало кто знает, но нельзя уволить работника с испытательного срока просто потому что он “не подошел”.

Уволить с испытательного срока можно только в случае обнаружения и наличия доказательства нескольких несущественных или одного существенного нарушения работником трудовых обязанностей.

То есть у работодателя должны быть неоспоримые доказательства нарушения работником обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции или трудовом договоре. Причем по поводу этих нарушений работнику должны быть сделаны замечания в установленном порядке.

Пример из нашей практики: Молодому человек сказали, что по результатам испытательного срока он не подходит и предложили уволиться. Заявление по собственном желанию он подписывать отказался и его уволили за непрохождение испытательного срока.

Мы опровергли все доводы работодателя о том, что данный работник не соответствует должности и допускал нарушения (которые подтверждались документами). Так как порядок фиксации нарушений работника работодателем был нарушен, мы оспорили увольнение.

4. Сотрудник в реальности не допускал нарушение

Иногда работодатели фальсифицируют документы и увольняют за то, чего не было. В таких случаях необходимо доказать на основе фактических данных, что сотрудник ничего не нарушал. Доказательствами могут быть: документы, аудио-, видео- записи и свидетельские показания.

Пример из нашей практики: Сотрудница была уволена за прогул – опоздание на 4 часа. Работодатель правильно оформил документы: получил объяснительную; оформил выговор и приказ об увольнении.

В суде мы запросили записи с камер уличного наблюдения города Москвы. На основании этих данных мы доказали, что сотрудница опоздала на 3 часа, а не на 4. Это уже не является прогулом.

Увольнение было признано незаконным.

5. Работодатель создал условия для нарушения Если человек ничего не нарушал и не хочет уходить самостоятельно, работодатель может подстроить нарушение работником трудовых норм. То есть создать условия при которых работник будет вынужден нарушить трудовой договор.

Пример из нашей практики: 3 человека – сотрудники офиса уволены за прогул.

В качестве подтверждения работодатель представил свидетельские показания, данные из пропускной системы и записи видеокамер в офисе.

В реальности же их пропуска и удаленный доступ просто заблокировали на эти дни. Работники сразу обратились к нам – мы смогли быстро собрать базу доказательств и оспорить увольнение.

6. Увольнение чрезмерно, сравнительно с нарушением

Увольнение – это мера дисциплинарного взыскания. Если удастся доказать суду, что с учетом обстоятельств такая мера чрезмерна по сравнению с нарушением – увольнение будет признано незаконным. Даже если по закону работодатель прав. Это следствие принципов разумности и справедливости.

Пример из нашей практики: Сотрудник был уволен за 4 опоздания в течении одной недели. Процедура была выполнена на 100% правильно. В суде удалось доказать, что работник не мог исправить свое поведение за неделю и перестать опаздывать. Работодатель не дал шанс на исправление. Поэтому увольнение чрезмерно. Суд восстановил работника в должности.

7. Увольнение по юридической схеме

Иногда для увольнений создаются целые схемы. С правовой точки зрения все выглядит законно. Например, сокращение, смена собственника имущества или ликвидация. Однако при подробном рассмотрении видно, что работодатель всего лишь использовал возможности закона для того, чтобы увольнение выглядело законно.

Пример из нашей практики: Сотрудницу сократили “по экономическим соображениям” – в полном соответствии с законом. Через 2 месяца после увольнения наняли другого сотрудника.

Исследование штатного расписания и трудового договора нового сотрудника показали, что его функции на 60% идентичны функциям сокращенной сотрудницы.

На этом основании удалось оспорить увольнение как притворное и восстановить сотрудницу.

Иными словами мы доказали, что данное сокращение “по экономическим соображением” является лишь видимостью – с целью скрыть незаконное увольнение.

8. Подделка подписи на документах

Некоторые работодатели идут на подделку подписи работников: на заявлении на увольнение по собственному желанию или на соглашении сторон. Также порой работников заставляют заранее написать заявление на увольнение без даты и подписи – такие методы тоже незаконны.

Пример из нашей практики:Сотрудника МВД уволили по подделанному заявлению на увольнение. В судебном процессе мы потребовали проведения судебной экспертизы подписи. На основании результатов экспертизы суд признал увольнение незаконным.

9. Принуждение к увольнению

Если доказать, что работодатель принудил подписать заявление об увольнении или соглашение сторон – суд признает увольнение незаконным. Принуждением являются только конкретные угрозы о неблагоприятных последствиях, если сотрудник не уволится.

Например, угрозы увольнения “по статье” – по надуманным основаниям; угрозы об ухудшении трудовых условий; итд. Не является принуждением простое предложение уволиться, даже в грубой форме.

Доказать принуждение можно свидетельскими показаниями, аудио- и видео- записями, электронными сообщениями, смс. Если доказательств нет – оспорить не получится.

Пример из нашей практики:Сотрудницу заставили подписать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая тем, что если она не подпишет ее переведут на низкооплачиваемую должность и впоследствии все равно подстроят обстоятельства, чтобы ее уволить. Сотрудница записала весь разговор на диктофон. В суде мы доказали, что записанный голос – голос менеджера по персоналу. Также мы доказали, что у сотрудницы отсутствовал умысел увольняться. Увольнение было признано незаконным.

При наличии любого из этих нарушений – увольнение можно оспорить. На практике работодатели допускают нарушения в 4 из 5 случаев увольнений в одностороннем порядке.

Чтобы оспорить увольнение нужно подробно изучать все обстоятельства увольнения. При изучении деталей нам часто удается найти существенные нарушения процедуры увольнения, которые позволяют выигрывать безнадежные дела.

Что делать если уволили

Единственный способ защиты в случае незаконного увольнения с работы – это подать в суд на работодателя.

Подробности составления иска и хода судебного процесса здесь.

Срок для подачи иска в суд

Подать в суд при незаконном увольнении с работы можно только в течении 1 месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

По истечении этого срока суд откажет в удовлетворении требований.

Срок исковой давности можно продлить в случае подтверждения болезни или иной уважительной причины.

А как же трудовая инспекция и прокуратура?

Споры о незаконных увольнениях – это индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами и трудовыми комиссиями (ст. 382 ТК РФ). Если Вы не член профсоюза, Ваш выбор – обратиться суд.

Увольнение не является ни уголовным, ни административным правонарушением, пока иное не доказано в суде. Поэтому Прокуратура тоже не сможет помочь до получения судебного решения. И самостоятельно разбирать этот спор Прокуратура также не вправе на основании той же ст. 382 ТК РФ.

Можно подать жалобу в Трудовую инспекцию на увольнение и ее примут. Через месяц придет письмо: “Государственная инспекция труда РФ не рассматривает индивидуальные трудовые споры. За защитой своих прав Вы вправе обратиться в суд общей юрисдикции”.

За время, пока Вы будете ждать ответа из Трудовой инспекции или Прокуратуры истечет срок исковой давности – защитить свои права будет уже невозможно. Обращение в Прокуратуру и трудовую инспекцию не прекращает течение сроков исковой давности и не является уважительной причиной для их восстановления – такова судебная практика.

Обязательно обратитесь в суд. Даже если очень хочется подать жалобу в Трудовую инспекцию или Прокуратуру.

Исполнительное производство

По статистике Федеральной службы судебных приставов РФ только 10% судебных решений исполняются работодателями самостоятельно. В остальных случаях необходимо возбуждать исполнительное производство – принуждать к исполнению судебного решения.

Исполнительное производство ведется через Федеральную службу судебных приставов РФ – на основании исполнительного листа, полученного по факту разрешения спора в суде. Если у Вас только денежные требования, то их можно взыскать напрямую через расчетный счет работодателя – также на основании исполнительного листа.

Что можно получить через суд

Незаконно уволенный сотрудник может потребовать в суде:

  • Восстановления на работе
  • Исправление записи в трудовой книжке
  • Выплаты зарплаты за все время судебного процесса. За срок с даты увольнения до даты вынесения судебного решения.
  • Выплаты отпускных, начисленных за время вынужденного прогула
  • Компенсацию морального вреда
  • Оплаты расходов на юридические услуги

При этом в ходе судебного процесса можно работать на другой работе – зарплату за вынужденный прогул суд все равно взыщет. Восстанавливаться на старой работе при этом не обязательно. Неприятную запись в трудовой книжке следует заменить на “увольнение по собственному желанию”.

Судебная практика по незаконным увольнениям

Трудовые споры – это сложные споры, со множеством нюансов. Однако если знать тонкости и уловки, то выиграть можно даже безнадежный спор.

Наша успешная судебная практика наглядно это подтверждает:

В заключение

Если планируете оспорить незаконное увольнение, необходимо: 1) определить действительно ли было нарушение ТК РФ 2) подать в суд на работодателя при увольнении 3) выиграть суд 4) провести исполнительное производство. Также, что делать если уволили вы можете у нас на консультации.

Источник: https://praktikamsk.ru/articles/zashchita_trudovykh_prav/nezakonnoe_uvolnenie_narushenie_pri_uvolnenii/

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Нарушение порядка увольнения работника

Если Вас незаконно уволили, ты вы можете обратиться в Трудовую инспекцию, Прокуратуру или Суд. Обращение в Инспекцию труда или Прокуратуру возможно как самостоятельно, так и воспользовавшись услугами адвоката по трудовому праву.

В жалобе необходимо изложить все факты нарушения Ваших прав со стороны работодателя, указать Вашу фамилию, имя и отчество, а также все ваши контактные данные, полное наименование организации, где вы работаете и ее местонахождение. Как правило, указание нарушенных норм права и ссылок на закон не требуется.

Сотрудники указанных ведомств сами являются компетентными юристами по трудовым спорам. Однако нужно понимать, что обращение в Прокуратуру или Трудовую инспекцию может быть эффективно только в случае, когда вину работодателя не нужно доказывать, т.е. увольнение является явно незаконным.

В противном случае, если работодатели выдвигают свою версию событий – восстановление на работе возможно только через Суде.

Трудовая инспекция обязана принять Вашу жалобу на работодателя и осуществить проверку фирмы на предмет нарушения трудового законодательства не только в отношении Вас, но и в отношении всей фирмы в целом. Как правило, трудовая инспекция выносит предписание об устранении нарушений трудового законодательства и накладывает штраф, как на организацию, так и на конкретных должностных лиц.

Прокуратура, при получении жалобы от работника, как правило, перенаправляет ее в трудовую инспекцию. Прокуратура, как правило, занимается лишь трудовыми спорами, связанными с массовой невыплатой заработной платы, массовыми незаконными увольнениями, а также случаями, подпадающими под действие Уголовного кодекса.

Суд является единственным органом, который в полном мере в праве восстановить человека на работе. Его решения обязательны для всех граждан и организаций и исполняются в безусловном порядке. Следует помнить, чтопри спорах об увольнении срок обращения в суд – один месяц.

Когда увольнение признается незаконным?

1. Отсутствие оснований для увольнения.

Согласно ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания для прекращения трудового договора, других оснований, не предусмотренных Трудовым кодексом или иным Федеральным законом, быть не может.

То есть, любое увольнение по основаниям, которые не предусмотрены Трудовым кодексом или иным законом, является незаконным.

Кроме того, что увольнение работника должно быть произведено по основаниям перечисленным в Трудовом кодексе, работодатель обязан доказать в суде, что такие основания действительно существовали, а не были им искусственно созданы. Например, если работник был уволен при неудовлетворительном результате испытания (ст.

71 ТК РФ – Результат испытания при приеме на работу), то есть как не прошедший испытательный срок, то в судебном процессе по трудовому спору работодатель будет обязан доказать суду и прокурору, что компетенция работника действительно не соответствует занимаемой должности, что он не выполнил предусмотренные Планом прохождения испытания задания.

Подтвердить данные факты работодатель обязан, предложив на обозрение суда и работника прокуратуры письменные доказательства.

Также судом могут быть учтено насколько наказание в виде увольнения соответствует тяжести того или иного дисциплинарного проступка, даже если за такой проступок предусмотрено наказание в виде увольнения.

2. Нарушение порядка увольнения, как основание для признания увольнения незаконным.

Порядок (процедура) увольнения – это последовательность действий осуществляемых работодателем в целях прекращения трудовых правоотношений с работником. Такая процедура предусмотрена Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

К существенным нарушениям процедуры увольнения работника относится:

  • предусмотренные ст. 192 -193 ТК РФ нарушения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в тех случаях, когда увольнение рассматривается как вид дисциплинарной ответственности;
  • если работодатель не предложил работнику все имеющиеся аналогичные или нижестоящие свободные должности подходящие работнику по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • в случае если работодатель не учел мнение профсоюза в отдельных случаях увольнения его членов (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Однако отдельные нарушения процедуры увольнения могут быть расценены судом как несущественные.

Также, незаконным увольнением признается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, одиноких матерей и отцов воспитывающих ребенка младше четырнадцати лет, кроме как в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ), незаконно увольнять сотрудника по инициативе работодателя в то время, когда он находится в декретном или обычном отпуске, либо на больничном (ст. 81 ТК РФ).

В случае нарушения работодателем законодательства о труде и об охране труда он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27. КоАП РФ.

Следует иметь в виду, что в случае незаконного увольнения с работы начинать действовать необходимо как можно быстрее. Согласно положению ст.392 ТК РФ, срок исковой давности по трудовым спорам, т.е.

срок подачи искового заявления о незаконном увольнении составляет один календарный месяц с того дня, как выдан приказ об увольнении или трудовая книжка, для других трудовых споров общий срок подачи иска составляет три месяца.

Защита прав работника при увольнении наиболее эффективна в том случае, если интересы пострад авшей стороны представляют квалифицированные юристы.

Обратившись за помощью в наше бюро, Вы получите компетентную юридическую консультацию и помощь, чтобы оспорить незаконное увольнение в судебном порядке, в комиссии по трудовым спорам, в прокуратуре.

Грамотно составленные исковые обращения в суд и к работодателю помогают быстро и результативно разрешать возникшие трудовые споры.

В том случае, если Ваши трудовые права нарушены, не стоит пренебрегать услугами профессиональных юристов. Мы сможем установить и доказать неправомерность действий, совершаемых в отношении вас, и поможем восстановить справедливость, компетентно представив Ваши интересы в суде.

Специалисты Бюро «Moscow legal» помогают при разрешении всех типов трудовых споров.

Как происходит восстановление на работе?

Подчас, даже выиграв трудовой спор в суде, у граждан остаются вопросы по самой процедуре восстановления на работе, особенно когда работодатель не хочет добровольно восстанавливать сотрудника на прежней должности.

Согласно требованиям ст. 392 ТК РФ, в случае если работник не согласен с увольнением он вправе подать заявление о восстановлении на работе непосредственно в суд.

Срок, в который работник может обратиться в суд в целях восстановления на работе, составляет один месяц с даты получения им приказа об увольнении или трудовой книжки, государственная пошлина при спорах об увольнении не оплачивается (ст. ст. 392, 393 ТК РФ).

Судебные процессы по восстановлению на работе проходят в районном суде по месту регистрации работодателя и проводятся с обязательным участием прокурора. Срок рассмотрения подобной категории дел составляет один месяц, однако на практике данное требование судами не исполняется.

Что делать если Вы выиграли Суд?

В случае признания судом увольнения работника незаконным, работодатель обязан осуществить фактическое восстановление на работе незаконно уволенного сотрудника в прежней должности.

Кроме того работодатель и выплачивает сотруднику установленный судом средний заработок за все время вынужденного прогула, данное требование предусматривается ст. 394 ТК РФ.

Такое решение вступает в силу немедленно, согласно требованиям ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ.

Если же работодатель задерживает восстановление на работе такого сотрудника, то судом выносится решение о выплате среднего заработка за то время, когда работодатель задерживает исполнение предыдущего решения о восстановлении на работе.

Решение Суда о восстановлении на работе при незаконном увольнении считается исполненным в том случае, если отменен приказ об увольнении и работник допущен к прежней работе (ст. 106 Закона об исполнительном производстве). Ст.

105 Закона об исполнительном производстве  предусматривает, что судебный пристав-исполнитель выносит в адрес работодателя постановление о взыскании исполнительного сбора и устанавливает новый срок для исполнения решения суда по восстановлению на работе в том случае, если работодатель не исполняет решение суда по восстановлению незаконно уволенного работника. Однако, если и в этом случае работодатель не исполнит требований исполнительного документа в новый срок, то на него налагается штраф согласно требований ст. 17.5 КоАП РФ и устанавливает новый срок в течение которого должно быть выполнено восстановление на работе по суду. Если и в этом случае требование выполнено не будет, штраф увеличивается.

Источник: https://msk-legal.ru/nezakonnoe_uvolnenie/

Правовые последствия незаконного увольнения работника

Нарушение порядка увольнения работника

    Незаконное увольнение – явление довольно частое в последнее время, но не все уволенные работники разбираются в этом вопросе.

    Под определение незаконного увольнения работникаподходят несколько случаев:

  – без существенных причин или без нарушений трудовой дисциплины

  – в приказе на увольнения отсутствует законное основание

  – нарушение процедуры увольнения

  – во время декретного отпуска

  К официальным видам увольнения относится сокращение сотрудника. Но статья 179 ТК РФ защищает от сокращения без выполнения обязательных условий.

  Сотруднику, оказавшемуся в подобной ситуации, смело можно обращаться в суд для решения трудового спора и признания увольнения незаконным.

  Основания для судебного разбирательства:

  – изменение даты увольнения

  – редактирование причин увольнения

  – восстановление ущемленных прав и на прежней должности

  – возврат незаконного удержанного ущерба

  Буква закона

  В трудовом кодексе четко прописаны все возможные причины для увольнения со стороны работодателя (ст 81 ТК РФ)

  Некоторые работодатели заставляют или уговаривают сотрудников подписать заявление по-собственному. Причиной может стать ближайшая ликвидация и последующие двойные выплаты при уходе с работы, которые организация не хочет выплачивать.

  Женщины, находящиеся в декрете или декретном отпуске, могут только добровольно оставить работу. По другим причинам увольнение незаконно, а суд с легкостью восстановит справедливость.

  Легитимность увольнения

  Согласно трудовому законодательству законных оснований для увольнения считанное количество. Работодатель не вправе добавлять свои доводы и аргументы, придумывать статью для увольнения неугодного сотрудника. Но на практике он пользуется незнанием работников и в одностороннем порядке расторгает трудовые отношения.

  Одностороннее расторжение трудового контракта

  Для беспричинного увольнения нет подходящей статьи, но можно найти законные причины в ст 81 ТК РФ. Применение данной статьи по-своему может привести к нарушению законов. Какие действия могут быть признаны нелегитимными:

  – увольнение под видом сокращения штата. Вместо действительного удаления невостребованной должности, ее место занимает должность с теми же трудовыми обязанностями, но под другим названием. Таким способом пытаются уволить неприкосновенные категории работников.

  – получение повторных дисциплинарных взысканий. Последующее увольнение будет законно, если основания были существенными и законными. Добавим ещё, то за один проступок нельзя одновременно использовать два вида наказаний.

  – не соответствие занимаемой должностью или не прохождение аттестации. В этом случае увольнение законно, только при соблюдении определенного порядка. Проверку знаний должны пройти все работники отдела, а не отдельная личность.

  Кроме законности обоснования причин увольнения, работодатель должен соблюсти процедуру расторжения трудовых отношений. В противном случае имеет место для решения трудовых споров в суде.

  Незаконное увольнение по собственному желанию

  Как собственноручно написанное заявление нарушен трудовое законодательство

  У руководителя в запасе огромное количество способов для давления и провоцирования к увольнению по заявлению. Начиная от морального угнетения и заканчивая угрозами оставить в трудовой книжке неприятную статью.

  В такой ситуации работнику не стоит поддаваться, а наоборот собирать доказательства о несправедливом отношении. Для суда подойдут копии служебной переписки, запись с диктофона и тому подобное.

  Даже если работник написал заявление, а потом передумал, работодатель не вправе хранить заявление. А тем более воспользоваться им в последствии. Уволенному потребуется письменно отозвать свое преждевременное заявление. Даже если работодатель уже позвал нового кандидата. Исключением будет письменное соглашение с новобранцем.

  Признание увольнения незаконным

  Судебным решением может быть отменено увольнение работника. Жалобы в трудовую инспекцию не помогут восстановиться на работе. После заявления в прокуратуру и проведения соответствующих мероприятий возможно инициировать судебное разбирательство.

  Организации финансово не выгодно допустить процедуры сокращения при удалении должности или ликвидации. При соблюдении законной процедуры сокращения бывших работников ждет двойное пособие при увольнении.

  Алгоритм для защиты интересов работника в суде.

  1. Основания

  Основную ошибку, которые совершают нелегально уволенные — это потеря времени. Для подачи искового заявления предоставляется 30 дней от даты увольнения. Пропуск этого периода лишает возможности выиграть судебное дело против работодателя.

  Исключением может служить только наличие уважительной причины. К ним относится:

  – документально подтвержденная болезнь заявителя или уход за больным родственником.

  – командировка от нового работодателя

  – чрезвычайные происшествия

  Ожидание действий со стороны трудового инспектора не включается в список уважительных обстоятельств.

  Само же судебное разбирательство трудового спора должно уложиться в месячный срок (ст. 154 ГПК РФ). На практике затягивается из-за перегруженности судебной системы.

  Исходя из практики рассмотрения подобных трудовых споров, подача заявления непосредственно в суд является наиболее эффективным методом борьбы с неправомерным увольнением.

  Следует помнить, что в ходе судебного разбирательства можно не только вернуться на работу, но и получить компенсацию за моральный вред.

  Многих неправомерно уволенных, несмотря на возможный положительный эффект, отпугивает длительность и сложность судебных тяжб.

  Чтобы не втягиваться в судебные разбирательства, можно написать жалобу на работодателя в трудовую инспекцию. На рассмотрение жалобы уходит до 15 дней. При наличии ошибок в кадровом учете на предприятии работодателя привлекут к административной ответственности.

  Недостатки подачи жалобы в трудовую инспекцию:

  1. Не каждая жалоба находит отклик и действительное решение.

  2. При первоначальном обращении в инспекцию может быть потеряно драгоценное время для подачи иска в суд.

  В итоге при наличии существенных доказательств незаконного увольнения достаточно обратиться в инспекцию. За неимением подобного остается одна дорога в суд.

  3. Подготовка документов

  Для судебного дела одного заявления будет мало. Рекомендуется собрать следующие документы, подтверждающие работу в компании и не только:

  – трудовое соглашение

  – приказ об увольнении с указанием причины

  – все распоряжения и приказы, связанные с трудовой деятельностью начиная с первых дней.

  – рекомендации от предыдущих работодателей

  – информация о семейном положении

– расчетные листки о выплате последнего расчета при увольнении

– сведения о занимаемой должности и размере оклада.

  4. Дорога в прокуратуру

  Прокуратура аналогично трудовой инспекции может провести проверку соблюдения трудового законодательства на предприятии. В результате она может вынести предписание и определить ответственность работодателя. По факту прокурорская проверка не является эффективным средством для восстановления своих прав при неправомерном увольнении.

 5. Судебное разбирательство

Суд решает сразу несколько вопросов. Восстанавливает в должности, инициирует процедуру получения компенсации из-за упущенной выгоды и подвергает работодателя административной ответственности.

Максимально настроенные на отстаивание своих прав сотрудники первым делом не теряя времени обращаются в суд.

Местом подачи искового заявления является районное отделение суда на территории регистрации работодателя.

Напомним, что уволенный сотрудник, как более слабая сторона, освобождается от уплаты госпошлин и других судебных издержек. Во избежание провала или затягивания дела лучше в самом начале обратиться к профессиональному юристу по решению трудовых споров.

  6. Сроки подачи заявления.

В гражданском кодексе зафиксирован официальный срок для подачи обращения в судебные органы — это 31 день (ст. 154). Сам же процесс нередко может затянуться по разным причинам начиная от болезни прокурора и заканчивая перегруженностью судьи.

  7. Судебное решение

  Итогом судебного разбирательства становится восстановление на прежнем месте работы. Но в процессе сотрудник может отказаться от такой возможности.

  Кроме восстановления сотрудника на работе (ст. 396) ТК РФ, руководителя организации, допустившего незаконное увольнение, ожидает наказание.

Последует потеря репутации, проверки контролирующих трудовое законодательство органов. Восстановленному работнику придется выплатить зарплату (ст.

234 ТК РФ) за пропущенное рабочее время во время участия в судебном разбирательстве и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

  Уволенный в праве требовать от работодателя (ст. 394 ТК РФ) не только компенсацию морального вреда, но и возмещение прочих судебных расходов (ст. 100 ГК РФ), произведенных в течение судебного спора. Для получения моральной компенсации нужны весомые причины. Например, медицинское обоснование.

  Вслед за получением обратно утерянной должности и рабочего места, уволенному восстанавливают пропущенный трудовой стаж.

  За время разбирательства на место незаконно уволенного вполне уже могут трудоустроить нового сотрудника. В таком случае новенькому не должно грозить одностороннее увольнение. На основании статьи 83 ТК РФ по обоюдной договорённости сторон возможен перевод на аналогичную должность без потери в заработной плате.

Анализ подобных судебных разбирательств

  Сложилась положительная статистика в пользу потерпевшей стороны. Но дальновидный работодатель может быть готов к судебным процессам и заранее с юристом подготовим необходимые документы. В ситуации, когда сотрудница с малолетними детьми не уведомила об этом работодателя, не является основанием для законного увольнения. Поэтому суд с легкостью восстановит ее права.

Источник: https://xn----7sbecq4azafj.xn--p1ai/news/nezakonnoe-uvolnenie-posledstviya-dlya-rabotodatelya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.