Ошибки при сокращении штата

Содержание

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Ошибки при сокращении штата

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Сокращение: ошибки выявляет суд

Ошибки при сокращении штата

По состоянию на: 08.04.2010Журнал: Справочник кадровикаГод: 2010 Бойченко Татьяна Александровна, Пресняков Михаил Вячеславович Тема: Трудовые споры, По инициативе работодателя Рубрика: Трудовые споры

Тема сокращения численности или штата работников за последние полтора года, пожалуй, побила все рекорды популярности. Кризис привел к тому, что сегодня сложно найти работника, который не знал бы своих прав, если возникает угроза увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суды буквально завалены делами о признании увольнений по данному основанию незаконными.

Бывшие работники готовы оспаривать все: и преимущественное право на оставление на работе не было учтено, и должность сокращенную работодатель после увольнения обратно в штатное расписание ввел, и т. д. Как быть, спросите вы? Еще более аккуратно относиться ко всем мероприятиям, связанным с сокращением. И… учитывать судебную практику при принятии решений.

Свобода экономической деятельности – конституционное право.

НА № 7‘2008 Отсюда прямо вытекает наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). На это неоднократно, в частности в определении от 15.01.2008 № 201-О-П, указывал Конституционный Суд РФ.

Обратите внимание!

Работодатель не должен доказывать целесообразность сокращения численности или штата работников

Обратите внимание!

Работодатель должен доказать, что факт сокращения численности или штата работников действительно имел место

Сказанное в полной мере относится и к сокращению численности или штата работников, которое работодатель вправе осуществлять по собственному усмотрению. Вместе с тем порядок увольнения по данному основанию подробно регламентирован в законе.

Но процедура сокращения численности или штата работников весьма сложна, и работодатели часто допускают ошибки при применении и толковании норм трудового права. На практике нарушение обязательных правил зачастую приводит к восстановлению работника на работе.

К сожалению, актуальность трудовых споров по поводу восстановления на работе лиц, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не снижается, и в судах рассматривается большое количество дел данной категории.

Увольнение работника по инициативе работодателя (таковым является и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признается законным при выполнении двух условий:• наличие законного основания увольнения;

• соблюдение установленного порядка увольнения.

СОКРАЩЕНИЕ ДОЛЖНО БЫТЬ «РЕАЛЬНЫМ»

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является факт сокращения численности или штата работников («реальное сокращение»). Подчеркнем, что обязанность доказать данный факт возлагается на работодателя.

В компании прошло сокращение. Порядок был соблюден полностью, работников вовремя предупредили, выплатили все положенные по закону суммы. Однако вскоре после увольнения сотрудников по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ несколько ранее сокращенных должностей были восстановлены в штатном расписании.

Может ли суд признать, что сокращение не было «реальным»? Имеет ли работодатель право вводить в штатное расписание должности, которые ранее были сокращены?

На практике, желая уволить «неугодного» работника, работодатель нередко использует «фиктивное сокращение»: например, исключает из штатного расписания соответствующую должность, а после увольнения сотрудника вновь ее восстанавливает или вводит должность с иным наименованием, но с аналогичными должностными обязанностями. В подобном случае работник может обратиться в суд для защиты своих трудовых прав с иском о восстановлении в прежней должности, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Сказанное отнюдь не означает, что работодатель не вправе по объективным причинам сократить определенную должность, а впоследствии ее восстановить. Конституционный Суд РФ в своем определении от 17.12.

2008 № 1087-О-О отметил, что, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

С другой стороны, в таких случаях, как признает Конс-титуационный Суд, нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Таким образом, в каждом конкретном случае суд будет исходить из материалов дела.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд проверяет, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников.

Для установления этого обстоятельства суд исследует: штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата работников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатного расписания.

Источник: https://hr-portal.ru/article/sokrashchenie-oshibki-vyyavlyaet-sud

Как не допустить ошибок при сокращении штата?

Ошибки при сокращении штата

При сокращении сотрудников работодатели нередко совершают ошибки, которые оборачивается для них судебными разбирательствами и проверками надзорных органов. Данных проблем легко избежать если четко соблюдать порядок увольнения работников при сокращении численности или штата работников организации.

Рассмотрим подробнее основные этапы и нюансы данного вопроса.

Принятие решения о сокращение работников

Перечень оснований для расторжения трудового договора перечислен в ст. 81 ТК РФ. Сокращения численности или штата работников организации – является одним из таких оснований.

Однако решение о сокращение штатов должно быть обоснованным (например, уменьшением объемов производства).

Примечание: работодатели не редко используют сокращение как способ увольнения конкретных работников. Как правило при этом из штатного расписания исключается определенная должность, но тут же включается должность с другим наименованием, но аналогичными трудовыми обязанностями.

В данном случае с точки зрения закона сокращениe работника будет является незаконным. А при обращение уволенного сотрудника в суд и трудовую инспекцию он будет восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной за нарушение требований трудового законодательства.

Сокращение работников может заключаться как в уменьшение численности сотрудников, занимающих одинаковые должности, так и полное исключение должностей из штатного расписания.

В обоих указанных случаях необходимо внесение изменений в штатное расписание.

Для этого работодателю необходимо издать приказы о сокращение работников (с указанием должностей и количества штатных единиц, подлежащих сокращению) и приказ о утверждение нового штатного расписания.

Уведомление службы занятости и профсоюза

Работодатель обязан направить письменное уведомление в службу занятости не позднее 2 месяцев до планируемой даты сокращения работников (не позднее 3 месяцев – при массовых сокращениях).

Форма уведомления приведена в приложение №2 к Постановлению Правительства РФ от 05 февраля 1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Кроме того, работодатель должен уведомить о планируемом сокращение работников выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения работников.

Так же в соответствие с положениями ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в профсоюз проект приказа о сокращении работников, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

При несогласии профсоюза организации с решением работодателя в течении 3-х дней проводятся консультации, результаты которых оформляются протоколом. При отсутствии консенсуса, по истечении 10 дней с момента направления в профсоюз проекта приказа и копий документов, работодатель имеет право принять решения единолично.

Профсоюз в свою очередь (равно как и увольняемый работник) имеют право подать соответствующие жалобу в государственную инспекцию труда. Которая в течении 10 дней рассматривает жалобу и при наличии нарушений трудового законодательства выносит обязательное для исполнения предписании о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Примечание: обращение работника в государственную инспекцию труда не лишает его права обжаловать свое увольнение в судебном порядке.

Льготные категории работников

При сокращении численности или штата сотрудников работодатель должен учитывать преимущественное право работников на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

В соответствии с положениями трудового законодательства при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • Семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
  • Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • Инвалидам Великой Отечественной войны;
  • Инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Примечание: коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Для решения данного вопроса рекомендуется создать специальную комиссию, а результат оценки преимущественного права оформить протоколом.

Кроме того, трудовым законодательством утвержден перечень лиц увольнение которых в связи с сокращением штата запрещено:

  • Женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет;
  • Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • Отцы и иные законные представители (опекуны, попечители) воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
  • Отцы и иные законные представители (опекуны, попечители) воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери;
  • Родители (или иные представители), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • Родители (или иные законные представители) являющиеся единственными кормильцами ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

Уведомление работников

В соответствие с положениями ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно (под роспись) уведомить сотрудников о предстоящем сокращение не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

Для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки уведомления:

  • Сезонные рабочие – не позднее чем за 7 календарных дней до предполагаемой даты увольнения;
  • Работники, с которыми трудовой договор заключен на срок менее 2-х месяцев – не позднее чем за 3 календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

При отказе работников от получения уведомления о сокращение штата составляется соответствующий акт.

Работники, находящиеся на больничном (или отсутствующие на рабочем месте по другой причине) уведомление направляется заказным письмом или телеграммой. Датой начала течения 2-х месячного периода будет считаться дата получения письма.

Предложение перевода на другую должность

Трудовые отношения с работником могут быть прекращены только в том случае если у работодателя отсутствуют иные вакантные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника (ст.81 ТК РФ).

Предложение свободных вакансий составляется в 2-х экземплярах и вручается увольняемому работнику по роспись.

При согласии работника на перевод с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, а работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность.

Примечание: в случае если работодатель не предлагал сокращаемому работнику вакантные должности, либо предложил не все свободные вакансии – то такие действия работодателя могут быть сочтены незаконными, а работник будет восстановлен на работе.

При отсутствие свободных вакансий, либо их несоответствие квалификации или состоянию здоровья работника, а также при его отказе от предложенных вакантных должностной или работ – работник подлежит увольнению.

Оформление увольнения работников

Расторжение трудовых отношений с работником оформляется распорядительным актом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

После чего в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Трудовая книжка выдается в последний рабочий день, о получении которой работник ставит свою роспись в личной карточке.

Кроме того, в последний рабочий день с работником должны производиться окончательный расчет, а также выплачены все причитающиеся ему суммы, в том числе заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и т.д.

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/kak-ne-dopustit-oshibok-pri-sokrashchenii-shtata

Сокращение штата: типичные ошибки работодателя

Ошибки при сокращении штата

Процедура сокращения штата требует от руководителя предельной внимательности. Как показывает практика, из-за халатности, допущенной при оформлении соответствующих документов, суд легко может восстановить уволенных работников.

Акцент первый

Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Чтобы не было путаницы, двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников.

Не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом высвобождении работников.

Помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания! Поэтому обязательно нужно подготовить и утвердить новое штатное расписание. Прежде чем исключать какие-то должности, необходимо проверить, нет ли однородных вакантных должностей.

Еще одна обязанность фирмы – предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу.

В первую очередь служащему предлагается вакантная должность в той же компании, соответствующая заключенному с ним трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК).

При отсутствии таковой работодатель должен предложить подчиненному нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Здесь могут быть следующие варианты:

  • если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;
  • если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа);
  • если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода;
  • если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Обратите внимание: предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день увольнения опять-таки представьте служащему на подпись аналогичный список появившихся новых вакансий. Контролируйте, чтобы все они присутствовали в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и были обеспечены должностной инструкцией.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается лишь в том случае, если невозможно перевести данного человека с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по ст. 5.27. КоАП в размере от 5 до 50 МРОТ.

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если же сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда.

Акцент второй

Необходимо определиться с теми, кто вправе остаться, а кого придется сократить. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и служащие, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК).

Так, не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением штата беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право при оставлении на работе. Причем более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально.

Для определения производительности могут сравниваться данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т. д.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д. Оценка квалификации может быть основана и на результатах аттестации.

В этой связи при составлении Положения об аттестации желательно предусмотреть в нем не только плановые аттестации, но и внеплановые, например, для случаев сокращения численности и штата.

Если производительность труда и квалификация работников одинаковы, то преимущественным правом могут пользоваться те, кто имеет двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). А также лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом.

Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано. На практике для этого составляется Сличительная таблица.

Акцент третий

После выполнения всех условий остается правильно оформить заключительный этап увольнения, т. е. выдать сотруднику документы и провести с ним окончательный расчет (ст. 84.1 ТК). Все это происходит в последний день службы работника (ст. 77 ТК).При прекращении трудового договора фирма должна выплатить все положенные суммы (ст.

140 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то деньги «должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете».О какой сумме идет речь, напомнили эксперты журнала «Расчет». Это – выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, за сотрудником должен быть сохранен средний месячный заработок, пока он не найдет другую работу. Правда, этот срок ограничен двумя месяцами со дня увольнения.

Однако если бывший работник в течение двух недель после увольнения обратится в службу занятости и не будет трудоустроен, то средний месячный заработок может быть сохранен за ним и на третий месяц.

На практике нередко возникают случаи, когда работник не согласен с размером выплаченной ему в качестве выходного пособия суммы. В данной ситуации фирма обязана выплатить работнику не оспариваемую им денежную часть. Судьба же оставшейся суммы будет решаться в дальнейшем либо по договоренности между работником и работодателем, либо в суде.

Важно знать, что за нарушение работодателем установленного срока выплат при увольнении, так же, как и в случае задержки выдачи трудовой книжки, законодательно предусмотрена материальная ответственность.

Работодатель обязан будет выплатить сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК).

http://bishelp.ru/kontrol/trudovoy/dopkons/sokrashenie.php

Источник: https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/getingfire/material/762/

Какие ошибки работодатель может допустить при сокращении штата

Ошибки при сокращении штата

Корона-кризис разломил жизнь бизнес-сообщества на «до и после», «тех и этих». Идет отчаянная борьба всех за все без надежды на победу. Предприниматели яростно сражаются за спасение компаний, пытаются «свести дебет с кредитом», оптимизируют затраты, в том числе на ФОТ.

Рынок труда ежедневно пополняется уволенными, сокращенными, отправленными в непонятный отпуск и глухую удаленку. Это, естественно, не везде происходит добровольно, по собственному желанию и пресловутому «соглашению сторон». Не желая оказаться выброшенными за борт стихией кризиса, люди ищут защиты и обращаются «в соответствующие инстанции».

Вот список самых популярных жалоб трудящихся на ошибочные действия работодателей.

1. Увольнение в принудительном порядке

Жалоба. Уволенный специалист обратился в ГИТ (Государственная инспекция труда) с жалобой: «Меня заставили написать заявление об увольнении по собственному желанию. Угрожали уволить за нарушение дисциплины, прогулы и опоздания. Пообещали денег и не заплатили».

Последствия. ГИТ не может разрешать индивидуальные трудовые споры, а также штрафовать за подобные увольнения. Жалоба будет перенаправлена в комиссию по труду, уволенный сотрудник может обратиться в суд. Далее вопрос будет решаться в этих инстанциях.

Как избежать штрафов. Лучше всего решить вопрос в досудебном порядке. Инструмент решения понятен и прост: уволенный сотрудник не сразу написал жалобу, а только после того, как не получил обещанной компенсации.

Если уладить вопрос миром все же не удается, желательно обратиться к юристу по трудовым спорам.

Также желательно выяснить, какие документальные доказательства есть у сотрудника: письма от руководителя с требованием написать заявление, переписка в мессенджере об условиях увольнения, записи телефонных разговоров с угрозами, свидетельства коллег.

Документы.

В отделе кадров обязательно должно быть заявление сотрудника, написанное лично и от руки, с указанием причины увольнения, датой и подписью. Приказ об увольнении не может быть оформлен более ранней датой, чем дата заявления.

2. Оформление отпуска без сохранения зарплаты

Жалоба. Сотрудник производственной компании обратился с жалобой в ГИТ: по решению руководства его отправили в отпуск за свой счет без сохранения заработной платы. Всем работникам производства раздали напечатанные заявления об отпуске и сказали расписаться. Тем, кто был не согласен, сказали: «Тогда дадим другое заявление, уже об увольнении».

Последствия. Подобное заявление сотрудника – повод для проведения поверки. Если трудовой инспектор обратит внимание на то, что все заявления оформлены одной датой, он может обвинить компанию в нарушении обязательств по оплате труда персонала. За этим неизбежно последуют штрафные санкции.

Как избежать штрафов. Руководитель может отправить в отпуск за свой счет несколько сотрудников, но не целое подразделение, и не в один день.

Причиной предоставления отпуска за свой счет могут быть различные семейные обстоятельства: выезд на лечение, необходимость быть с детьми, уход за престарелыми или больными родственниками, свадьбы/похороны/рождения детей и т.д.

Желательно приложить к заявлению подтверждающие документы: медицинские справки, выписки, копии режима работы детских садов, школ, Загсов. Также желательно выплатить или хотя бы пообещать сотруднику небольшую денежную компенсацию.

Практика показывает, что к написанию жалоб и заявлений в комиссию по труду или ГИТ людей подталкивает не столько отсутствие денег, сколько жесткое, циничное, грубое поведение работодателя, уверенного в своей безнаказанности.

Документы.

При оформлении отпусков без содержания обратите внимание, что заявления не должны быть написаны «под копирку», а тем более распечатаны на принтере, все с одинаковыми датами и причинами ухода, в них не должно ощущаться давление «сверху». После подготовки заявлений сотрудников необходимо оформить соответствующие приказы.

3. Перевод сотрудников в режим простоя

Жалоба. В комиссию по труду обратился сотрудник фабрики с жалобой на то, что предприятие было переведено в режим вынужденного простоя, выплачивалось только 50% от ежемесячной заработной платы, при этом фабрика продолжала работать в обычном режиме.

Последствия. Проверка организации может начаться по заявлению или жалобе одного или нескольких сотрудников. Если нет достаточного количества документов, обосновывающих ввод режима вынужденного простоя, работодатель может быть обвинен в нарушениях ТК.

Как избежать штрафа. Лучшая защита от штрафов при переходе на режим временного простоя – грамотное документальное обоснование и убедительная мотивация. Предприятие может объявить режим простоя по вине работодателя, если временно не могут работать все или часть сотрудников.

Предприятие может быть переведено в режим простоя по техническим причинам, например: поломка оборудования, реконструкция производственной линии, ремонт производственных помещений, установка нового оборудования.

Также основанием для перевода организации в этот режим могут быть экономические основания: снижение плановых показателей продаж за последние несколько месяцев, падение темпов производства, загрузка производственных мощностей на 30-40%, отсутствие необходимых комплектующих, задержки в поставках от иностранных подрядчиков, недостаточный запас готовой продукции на складе.

Документы.

Необходимо подготовить: приказ по компании о вводе нового режима работы, табель учета рабочего времени, разнообразные документы, подтверждающие причину перехода в новый режим работы (докладная записка от руководителя отдела продаж, письмо с анализом ситуации от начальника производства, письма от поставщиков комплектующих).

В приказе обязательно должна быть четко сформулирована причина перехода на режим простоя, приложен список сотрудников, отправленных в простой, даты начала/окончания режима. Отдельным пунктом в приказе или отдельным приказом задокументировать оплату труда на период простоя. Как правило, это 40/50/60% от оклада или среднемесячного дохода сотрудника.

В течение периода простоя выплаты заработной платы должны производиться по этим критериям.

5. Переход на неполное рабочее время

Жалоба. Сотрудник организации пожаловался в ГИТ на то, что работодатель ему недоплачивает в течение нескольких месяцев: отпускает с работы всего на час раньше, а заработную плату сократил на 30% и при этом ссылается на неполный рабочий день.

Последствия. Когда ГИТ получает жалобу на нарушения выплаты заработной платы от одного или нескольких сотрудников организации, начинается проверка деятельности организации.

Как избежать штрафа. Доказать проверяющим инспекторам, что переход на режим неполного рабочего времени является необходимостью и имеет веские причины.

Например: реорганизация компании, реформирование функциональных подразделений, изменение алгоритмов работы, изменение клиентской политики, вывод на рынок нового продукта, переход на новую технологию, изменение маркетинговой стратегии.

Если удастся убедить комиссию, что изменение режима рабочего времени – это гораздо лучше, чем уволить половину сотрудников, что перемены в работе – это управленческий инструмент, позволяющий сохранить рабочие места, а не попытка недоплатить сотрудникам, можно считать это победой.

Однако режим неполного рабочего времени можно ввести только на ограниченный срок до 6 месяцев. Если работодатель делает это по собственной инициативе, то обязан предупредить сотрудников, а также профсоюз и службу занятости не менее чем за 2 месяца. Если возникла необходимость перейти на этот режим «с понедельника», то это можно сделать только с письменного согласия сотрудников.

Документы.

Для перехода на неполную занятость, даже если это сокращение рабочего времени на один час в день, необходимо получить рукописные заявления от каждого сотрудника на работу по новому графику с точным указанием часов и дней. За этим следует приказ о новом режиме работы с обязательным указанием даты начала и завершения этого режима работы.

5. Перевод на удаленную работу

Жалоба. Сотрудник торговой компании пожаловался на то, что его отравили «на удаленку» и сократили зарплату, при этом изменилось только место работы, круг его обязанностей остался прежним, а зарплата уменьшилась.

Последствия. Подобные заявления для проверяющих организаций – сигнал для боевых действий, они быстро и остро реагируют на факты нарушения по выплатам заработной платы. Если инспектор докажет, что были допущены нарушения, штраф для организации неизбежен.

Как избежать штрафа. Формат удаленной работы пока не закреплен в нормах ТК. Юридически есть только режим «дистанционной работы», и только его может использовать работодатель для оформления нового режима работы сотрудников.

Если компания хочет изменить зарплату сотруднику, то необходимо сделать дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее подробную информацию о новых должностных обязанностях, целях, задачах, характере работы, режиме, графике, и условиях оплаты.

В этом дополнительном соглашении должно отчетливо прослеживаться уменьшение нагрузки, сокращение функционала и рабочего времени. Только на этом основании можно уменьшить заработную плату сотруднику.

К примеру: инженер работает с документами, но не посещает строительные объекты и не проводит контроль монтажа оборудования; преподаватель проводит лекции и консультации онлайн, но не встречается со студентами лично, не проводит контрольных или лабораторных работ, не принимает зачеты или экзамены.

Документы.

Для перевода персонала на удаленную работу необходимо составить и подписать со стороны работодателя и сотрудника дополнительное соглашение к трудовому договору и приложение к должностной инструкции с указанием всех изменений и новых условий труда.

Желательно также иметь ряд дополнительных подтверждений режима работы сотрудника и его рабочей нагрузки: письма от руководителя со списком дел и рабочих заданий, подготовленные сотрудником отчеты, переписка с коллегами в мессенджерах, записи онлайн-конференций.

****

Это только небольшая выборка, можно сказать «горячая пятерка» жалоб сотрудников на своих работодателей. В реальности их гораздо больше, причин и поводов много, но рецепт лекарства прост: уважительное отношение к людям, честность обещаний и обязательств, соблюдение норм законодательства, порядочность и человечность.

Когда сотрудники видят, что руководителю сложно, но он делает все возможное для сохранения коллектива и поддержки сотрудников, они тоже проявляют терпение, понимание, стойко переносят трудности.

Если же со стороны руководства люди видят холодность, равнодушие к их дальнейшей судьбе, формализм и нечестность, они отвечают «симметрично».

Практика работы многих компаний показывает, что лучше договариваться со своими сотрудниками, чем с государственными органами, разумнее не доводить конфликты до судов, не тратить сотни тысяч на юристов из-за недоплаченных ста рублей. Переговоры – лучший способ избежать конфликта, а самая успешная война – та, которой не было.

Также читайте:

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1993461-kakie-oshibki-rabotodatel-mozhet-dopustit-pri-sokraschenii-shtata

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.