Отборочное собеседование

Отборочное собеседование: назначение, требования, подготовка, проведение, принятие решения

Отборочное собеседование

Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам:

1.

может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата);

2. будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

Отборочное собеседование требует тщательной подготовки. Во-первых, необходимо создать комфортные условия для беседы. Это обеспечивается мягким приглушенным освещением, «тёплой» окраской стен, удобной мебелью.

Лучше всего проводить беседу сидя в одинаковых по высоте креслах у небольшого столика.

Если интервьюер сидит за письменным столом, то на нем не должно быть лишних предметов, особенно крупных, создающих барьер между собеседниками.

Во-вторых, интервьюер должен хорошо знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, требования, предъявляемые к должности, и иметь возможность исчерпывающе ответить на вопросы претендента.

В-третьих, необходимо предварительно тщательно ознакомиться с документами и биографией кандидата, определить исходя из потребностей организации вопросы, которые надо задать (не следует ставить вопросы, ответы на которые очевидны, и начинать сразу со сложных и «трудных», особенно задавать их подряд), и продумать способы проверки ответов. Необходимо также проверить общий (формальный или неформальный) характер беседы.

Наиболее распространённым видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом.

Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации интервьюируют одного или нескольких кандидатов.

В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Существует несколько классификаций отборочных собеседований. Наиболее распространёнными типами собеседований являются следующие:

1.

Биографические собеседования – строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта, оно даёт возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

2. Ситуационные собеседования – в их ходе кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.

Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определённые типы задач, нежели его аналитические способности.

3. Критериальное собеседование – представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определённой ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев.

Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.

Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрётся, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.

Для оценки используется стандартная форма.

Заключение проводившего собеседование сотрудника передаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведённого сотрудником кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом.

Собеседование с линейным руководителем должно позволить оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции.

Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста кадровой службы) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

В последнее время всё большее распространение получает практика приёма на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

В период испытательного срока (минимальный – 1 день, максимальный – 3 месяца) кандидат исполняет должностные обязанности в полном объёме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации.

В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.

Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели последнему и оценить их выполнение в конце испытательного периода.

Не прошедшим кандидатам может быть направлено официальное письменное уведомление об отказе с выражением уважения, надеждой на сохранение добрых отношений в дальнейшем. Причины отказа при этом не сообщаются.

ТЕМА 7. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

План:

7.1. Трудовая адаптация персонала: сущность, показатели, стадии, виды.

7.2. Управление адаптацией.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Источник: https://zdamsam.ru/a9327.html

Как подготовиться к встрече с работодателем: отборочное собеседование

Отборочное собеседование
Типы собеседований. Фото cottonbro источник Pexels

Цель работодателя – выяснить насколько компетентен претендент на должность и безопасен ли он для коллектива и руководства компании.

Цель соискателя – произвести благоприятное впечатление о себе, чтоб вызвать интерес работодателя. Для этого нужно достойно представить свой опыт и профессиональные компетенции. И сделать это необходимо в живую, лично, отвечая на вопросы менеджера по персоналу.

Как к этому подготовиться и каких вопросов ожидать? Давайте разбираться!

Для начала определим, что этапов собеседований бывает несколько:

  • Отсеивающий (на основе телефонного общения)
  • Отборочный (на основе личного интервью)
  • Серийный (несколько встреч)

На мой взгляд, наиболее проблематично для соискателя проходит отборочный этап, поэтому разберем его более подробно. 

4 типа отборочных собеседований

  • Ретроспективное
  • Перспективное
  • Ситуационное
  • Стресс-собеседование

1. Какие вопросы могут быть заданы при ретроспективном интервью?

  • Расскажите о себе все, что считаете нужным.
  • Почему ушли с предыдущего места работы?
  • Вас легко отпустили с последнего места работы?
  • Почему вы часто меняли работу?
  • Почему вы длительное время не работали? 
  • В чем заключались ваши обязанности? Расскажите подробнее про функционал, который выполняли в течение дня/вообще
  • Какие трудности, проблемы возникали и как вы их решали? 
  • Как у вас складывались отношения с руководителями? Коллегами?
  • Какая у вас была зарплата? 
  • Ценили вас как сотрудника? За что?

2. На перспективном интервью чаще всего спрашивают:

  • Почему вы хотите получить эту работу?
  • Как вы себе представляете, в чем может заключаться работа?
  • С чего бы вы начали свою работу, если бы мы выбрали именно вас? 
  • Что для вас важно в вашей будущей работе? 
  • Данная позиция для вас – это шаг вверх или вниз по карьерной лестнице? Объясните
  • Рассчитываете ли вы на карьерный рост? Почему?
  • На какой уровень дохода притендуете сейчас? 
  • Какие трудности нам стоит ожидать от взаимодействия с вами?
  • Назовите 3 ваших главных деловых качества, которые делают вас ценным работником на данную вакансию.
  • Кем вы видите себя через 5 лет?

3. При ситуационном чаще всего предлагают на месте, в ситуации здесь и сейчас решить определенные ситуации/кейсы. Например:

  • Решение задач по заданным критериям – как бы вы поступили, если…; представьте себе, что… Цель: проверить способ мышления и способность решать рабочие задачи.
  • Проверка компетенций, ваших профессиональных навыков: тестирование, выполнение какого-либо задание, предложение объяснить сложную рабочую ситуацию и найти решение.

4. Стресс-собеседования создается намеренно, чтоб вывести кандидата из состояния равновесия для проверки определенных реакций. Например:

  • Неравные силы – когда собеседование проводят несколько человек и это напоминает перекрестный допрос.
  • Создание искусственных пауз (длительное молчание, телефонный разговор, отсутствие рукводителя на некоторое время).
  • Вопросы о личной жизни, оценка внешности, моральных качеств.
  • Грубая манера вести разговор.
  • Провоцирующие вопросы – Не слишком проста для Вас эта должность?; Не поздно ли все начинать с нуля?
  • Вопросы, не имеющие никакого отношения к работе – Какую книгу вы сейчас читаете или читали последней?; -Назовите квадратный корень из 100? – Назовите 10 вариантов использования газеты

Разумеется, работодатель будет использовать эти типы в смешанном варианте, и ожидать, что собеседование будет проходить только по одному из сценариев – ошибочно. Однако, зная эти типы, можно быть готовым к разным поворотам.

Почему работодатель так жесток, спросите вы? На самом деле, работодатель рискует гораздо больше, нанимая работника. Выбрав из всех кандидатов, работодатель, как провидец должен спрогнозировать его успешность в выполнении рабочих задач в случае трудоустройства.

Определить, насколько впишется соискатель в компанию, в коллектив, не внесет ли диссонанс в отношения, готов ли подчиняться, способен ли принимать управленческие решения и этот список важных для работодателя моментов можно продолжать и продолжать…

Надеюсь, эта информация станет полезной для вас.

Удачи при прохождении собеседований!

Автор статьи – HR-эксперт биржи HRTime.ru Ирина Михайлова.

Эксперты HRTime.ru помогают в трудоустройстве, готовят к собеседованию и корректируют резюме для успешного поиска работы.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ad195218c8be3b509255d89/kak-podgotovitsia-k-vstreche-s-rabotodatelem-otborochnoe-sobesedovanie-5e4b5438a4666c694f8a0a06

Отборочное собеседование. Виды .Этапы

Отборочное собеседование

Отборочное собеседование – один из наиболее распространенных методов отбора.

Основной целью отборочного собеседования является сбор информации об интервьюируемом

в трех областях: сможет ли интервьюируемый выполнять данную работу, будет ли

интервьюируемый выполнять эту работу и подойдет ли интервьюируемый для предлагаемой

работы.

Виды: По форме построения собеседование бывает двух основных видов: свободное, неструктурированное (или ненаправленное) и структурированное (или стандартизированное).

При свободномсобеседовании не существует строгих рамок его проведения, сотрудник кадрового подразделения задает интересующие его вопросы кандидату на вакантную должность по мере их возникновения согласно полученным ответам. Он имеет возможность самостоятельно изменять направленность, порядок и структуру вопросов, добиваясь необходимой «информативности» ответов.

Отсутствие определенного «формата» собеседования позволяет задавать дополнительные вопросы, затрагивать различные области интересов. При этом кандидатам можно задавать как одинаковые вопросы, так и варьировать их.

Такое собеседование является более естественным, предоставляет кандидатам больше возможностей для формулирования собственных точек зрения и более глубокого выражения своих позиций. Однако существенным недостатком свободного собеседования является трудность сопоставления полученных результатов, что обусловлено широкой вариативностью задаваемых вопросов.

Структурированное собеседование проходит по четко разработанной схеме, вопросы задаются в определенной последовательности и с определенной целью, ответы каким-либо образом (полностью или частично) фиксируются, классифицируются и оцениваются на приемлемость их содержания.

Разработанная схема является одинаковой для всех, кто проводит собеседование, и всех кандидатов, которые в нем участвуют. В результате повышается надежность итогов опроса, обеспечивается высокая степень сопоставимости всех индивидуальных результатов. Но такому собеседованию присущ несколько формальный характер, мнения кандидатов при этом обычно не получают полного выражения.По целям и этапам отборочного процесса выделяют предварительное, основное и завершающее собеседование.

Предварительное собеседование — это обмен информацией между сотрудником кадрового подразделения и претендентом на должность. Такое интервью помогает при первой встрече выявить наличие или отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям, выдвигаемым для занятия вакантной должности. Поскольку не только компания подбирает сотрудника, но и человек подбирает для себя подходящую работу, во время предварительного собеседования кандидату сообщаются интересующие его основные сведения о работе и самой организации. Данное собеседование, как правило, непродолжительно и дает возможность отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, людей, которых не устраивают предлагаемые условия работы (режим, зарплата и т. п.), а также тех, кто явно не соответствует требованиям компании.
Основное отборочное собеседование может проводиться в один или несколько этапов. Оно нацелено, собственно, на изучение личности кандидата и определение его соответствия требованиям вакантной должности.
Во время завершающего собеседования претенденту сообщается о принятом решении и предоставляется возможность получить ответы на те вопросы, которые, возможно, не затрагивались на предыдущих собеседованиях, но являются важными для принятия окончательного решения.

12.Набор и отбор персонала.

Набор персонала делится на внешний и внутренний. Внешний набор включает предложение населению подавать заявление о приёме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в нужной области.

Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

И внешний, и внутренний набор персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке сочетаться в той пропорции, которая будет выгодна предприятию на данном этапе его развития.

Внешний набор позволяет составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела, пополнить его при необходимости специалистами более высокого класса.

Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворённость трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфики работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.

Одной из форм внешнего набора рядового персонала, например, может стать привлечение студентов старших курсов колледжей и вузов, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в сфере того или иного бизнеса, для прохождения учебно-производственной практики на тех предприятиях, где существует острая потребность в новых или дополнительных кадрах. Эта форма сотрудничества выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу полученных знаний. А во-вторых, предприятие, принимающее на практику студентов, сможет провести определённый отбор соискателей и составить свой резерв кадров.

Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Так, если целью является просто замещение вакантной должности, тогда отдел по работе с персоналом может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих.

Другой метод внутреннего отбора характеризуется перераспределением работающего персонала по иерархической лестнице, за счёт приглашения на более высокую позицию сотрудника более низкого уровня.

Для грамотного решения такой задачи необходимо иметь точный профессиональный профиль данной должности и резерв сотрудников, которые реально могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности.

Чтобы отобрать кандидата на определённую должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь.

Дата добавления: 2015-01-30; просмотров: 82 | Нарушение авторских прав

1 | 2 | 3 | 4 | | 6 | 7 |

lektsii.net – Лекции.Нет – 2014-2021 год. (0.007 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав

Источник: https://lektsii.net/3-20684.html

Отборочное собеседование

Отборочное собеседование

28.01.2002

Подход

Отборочное собеседование – один из наиболее распространенных методов отбора.

Основной целью отборочного собеседования является сбор информации об интервьюируемом

в трех областях: сможет ли интервьюируемый выполнять данную работу, будет ли

интервьюируемый выполнять эту работу и подойдет ли интервьюируемый для предлагаемой

работы.

Цели

После изучения данного раздела Вы научитесь:

критически оценивать Ваши собственные навыки проведения собеседования и навыки других

людей;

проводить систематическую и всестороннюю подготовку к отборочным собеседованиям;

планировать структуру отборочного собеседования и определять его содержание;

осуществлять контроль за проведением собеседования, обеспечивающий выполнение

намеченного плана;

формулировать вопросы так, чтобы получать на них конкретные ответы;

завершать собеседование, принимая во внимание потребности кандидатов;

избегать таких основных “ловушек”, как предубеждения, стереотипные мнения,

“эффект нимба и рогов”, неточное восприятие информации и эмоциональная включенность;

подходить к принятию решений, связанных с отбором персонала на систематической и

рациональной основе.

Введение

Отбор – один из основных этапов процесса найма персонала. Это этап, на котором

принимается решение относительно привлеченных ранее кандидатов. Существует множество

различных методов отбора.

Отборочное собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора,

поэтому ему будет уделено больше внимания. Известно, что многие собеседования

проводятся плохо подготовленными людьми, которые в недостаточной степени представляют

себе последствия своих решений. Что еще более печально, многие интервьюеры основывают

свои суждения на первых впечатлениях об интервьюируемых кандидатах. Как мы уже

отмечали ранее, решения, связанные с отбором персонала, являются весьма дорогостоящими,

и поэтому имеет смысл попытаться повысить эффективность самого процесса отбора.

Основная цель отборочного собеседования – определить, заинтересован ли претендент в

предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом

возникает необходимость не только сравнивать нескольких кандидатов, но и в первую

очередь сравнивать уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями,

предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное

собеседование выполняет следующие функции:

-информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение им преимуществ

работы в ней;

-реалистичное описание работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;

-выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами,

значимыми для этой работы, они обладают;

-прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных

трудностей (если это уместно);

-предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить

предлагаемую работу.

Большинство менеджеров считают, что они достаточно компетентны для проведения

отборочных собеседований. Мы все выступали в роли интервьюируемых, и многие из нас

сами проводили собеседования. И между тем, невзирая на этот опыт, чаще всего

отборочные собеседования проводятся плохо. Большинство претендентов на вакантные

места отбираются на основе собеседований, и поэтому менеджерам важно представлять

себе, как они могут повысить свою эффективность в качестве интервьюеров. Назначение

настоящего раздела как раз и состоит в том, чтобы помочь Вам избежать некоторых

основных ошибок и “ловушек” и усовершенствовать свой подход к проведению собеседований.

Мы начнем с обсуждения того, как следует приступать к подготовке собеседования,

затем перейдем к навыкам, необходимым для проведения собеседования, и завершим

раздел рассмотрением финального процесса принятия решения.

Несмотря на широкое применение, собеседования не являются идеальным методом отбора

(стоит понимать, что идеальных методов отбора вообще не существует), поэтому мы

рассмотрим некоторые альтернативные методы отбора позже.

Подготовка к собеседованию

Подготовка важна в любом деле, и в нашем случае это означает большее, чем просто

знание имен кандидатов. Кандидаты могут приехать к Вам издалека и многое поставить

на карту, претендуя на предлагаемую Вами работу. Собеседование не менее важно и

для Вас: Вы стремитесь выбрать наиболее подходящего претендента. Из всего

вышесказанного следует, что тщательная подготовка к собеседованию очень важна

для получения желаемых результатов. В ходе подготовки к собеседованию всегда

имеет смысл задуматься о следующих четырех факторах:

Вы: что требуется Вам?

Кандидаты: что требуется им?

Место проведения собеседования: что необходимо?

Процесс собеседования: что необходимо?

В данном подразделе мы последовательно рассмотрим все четыре пункта, но прежде

чем продолжить чтение, выполните Задание, которое поможет Вам самостоятельно

поразмышлять над поставленными вопросами.

Задание.

Представьте себе, что через 30 минут Вам предстоит провести отборочное собеседование.

По каждому из предложенных ниже пунктов планирования собеседования отметьте три или

более момента, которые Вам необходимо проверить до собеседования.

Я: что требуется мне?

Кандидат: что требуется ему?

Место проведения собеседования: что необходимо?

Процесс собеседования: что необходимо?

Вы: что требуется Вам?

Вы должны располагать максимально полной (исходя из существующих возможностей)

информацией о работе, включая, например, предлагаемый оклад и зарплату, а также

все остальные аспекты, которые должны содержаться в дополнительных сведениях о

работе. Будьте уверены, кандидат обязательно спросит Вас об этом, и определенное

время может быть сэкономлено за счет включения как можно более полной информации

об условиях найма в пакеты материалов с дополнительными сведениями о работе,

которые рассылаются кандидатам заранее.

Вы должны иметь описание требований, предъявляемых к исполнителю. Если оно

подготовлено тщательно, то в нем содержится перечень конкретно сформулированных

качеств и характеристик претендента, которые Вам необходимо выявить в ходе

собеседования.

Вам потребуется ознакомиться с заполненными претендентом бланками для поступления

на работу, так как необходимо получить некоторую информацию о человеке, с которым

Вы собираетесь проводить собеседование. Но здесь имеет смысл сделать одно

предостережение: если Вы будете очень осторожны с выводами, изучение этих бланков

может настроить Вас за или против кандидата еще до очной встрече с ним, и тогда

процесс собеседования может превратиться в поиск подтверждений Ваших предубеждений.

Поэтому не торопитесь с преждевременными выводами и используйте бланки для

поступления на работу для того, чтобы заострить внимание на тех моментах, которые

Вы хотели бы прояснить более подробно в ходе собеседования.

Кандидаты: что требуется им?

Как минимум, кандидатов необходимо встретить, а также, если возможно,

предложить им перекусить и, естественно, воспользоваться другими удобствами.

Следует выяснить, нет ли у них каких-либо особых потребностей, и постараться их

удовлетворить. Перед собеседованием им должны быть обеспечены комфортные условия

ожидания, чтобы они могли бы, например, просмотреть материалы о Вашей организации

или побеседовать с кем-то, кто мог бы рассказать им об организации.

Убедитесь, что Вы отвели достаточно времени для беседы с каждым кандидатом, и не

старайтесь встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день.

Проведение собеседования – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день

с более чем шестью кандидатами может означать, что Вы не сумеете всех их

справедливо оценить.

Место проведения собеседования: что необходимо?

Для проведения собеседования необходимо выделить удобную комнату и заранее ее

подготовить. Вы должны сами решать, какое помещение Вам больше всего подходит.

Для некоторых собеседований полезна формальная обстановка Вашего кабинета, а другие

лучше проводить в более непринужденной обстановке. Ваш стол вносит элемент

официальности и создает определенный барьер между Вами и кандидатом. Неблагоприятный

эффект могут создать такие факторы, как предложение кандидату низкого, удаленного

от интервьюера кресла, такое размещение кандидата, что солнце будет светить ему в

глаза, или просьба принести чай только интервьюеру, не предложив его кандидату.

Все это способствует созданию напряженной атмосферы собеседования и разрушает

установившийся контакт между интервьюером и кандидатом.

Процесс собеседования: что необходимо?

Прежде всего Вам необходим определенный план собеседования. Структурированное

собеседование, состоящее из серии отдельных блоков или областей исследования,

каждая из которых может оцениваться независимо, имеет больше шансов на достижение

поставленных целей, чем неструктурированное, плохо спланированное собеседование.

Ваш план, таким образом, должен обеспечить Вас “картой маршрута” собеседования и

подсказать Вам, что Вы должны искать на этом маршруте.

В ходе планирования собеседования Вам необходимо попытаться ответить на следующие

три вопроса:

Что Вы ищете в кандидатах? Определенные знания, установки, уровень интеллекта или

какую-либо другую комбинацию качеств?

Как Вы собираетесь обнаружить то, что Вы ищете? Одно дело знать, что Вы ищете, но

совсем другое знать, как наилучшим образом подойти к этому поиску. Например,

если Вы считаете, что определенный интеллектуальный уровень является важным

качеством претендента, которое должно быть оценено, Вы можете решить, что

наилучшим способом его оценки будут тесты умственного (интеллектуального)

развития, а не проведение собеседования. Аналогично, если Вам понадобится оценить

такое качество кандидата, как его образовательный уровень, то лучше всего это

сделать на основе стандартного бланка для поступления на работу.

Кто должен быть привлечен в качестве интервьюера (ов)? Способ, с помощью которого

Вы собираетесь определять, какими качествами обладают различные кандидаты, будет

частично зависеть от того, сколько интервьюеров примут участие в процессе отбора,

какими знаниями и навыками они обладают, а также от Вашего собственного

представления о том, как подобная группа может взаимодействовать при поиске

наилучшего кандидата.

Удачи!

Анн

Источник: https://www.job.ws/articles/interview.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.