Отказ не обоснован

Содержание

Отказ в приеме на работу: законные способы и последствия незаконных

Отказ не обоснован

Любой трудоспособный гражданин рано или поздно сталкивается с необходимостью поиска работы, а некоторые проходят процесс трудоустройства много раз в течение жизни.

При этом далеко не все соискатели ясно представляют, какими правами они обладают в сфере использования труда, и поэтому могут оказаться в неприятной ситуации (например, будучи обмануты недобросовестным нанимателем). Отказ в приеме на работу тоже может быть неправомерным и нарушать права потенциального работника.

Давайте рассмотрим возможные причины отказа соискателям в приеме на работу и разберемся, какие из них законны и обоснованны, а какие нет.

Возможен ли отказ в приеме на работу с точки зрения законодательства

Помимо Конституции РФ, где отражены трудовые права и обязанности граждан в самом общем виде, все процедуры приема на работу, увольнения и различные юридические аспекты трудовой деятельности регламентируются Трудовым кодексом, где каждый из этих моментов расписан подробно.

Неотъемлемое право выбирать и нанимать работников исходя из целей «эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность» закреплено за работодателями Постановлением Верховного Суда РФ. Сюда входят все действия нанимателя в отношении сотрудников фирмы: подбор персонала, увольнение и сокращение, кадровые перестановки, заключение и прекращение трудовых договоров с работниками.

На практике работодатели и HR-менеджеры отбирают соискателей не только по деловым качествам, образованию и уровню профессиональных навыков, но и по личным характеристикам. Чтобы подбор и наем персонала не превращались в абсолютный произвол работодателя, а отказы в приеме на работу выносились обоснованно, существует ряд законодательных актов.

Требования, которые наниматель, согласно закону, может предъявлять к соискателям на ту или иную вакансию, должны быть непосредственно связаны с выполнением должностных требований и функций. Это профессиональный опыт в данной области, соответствующее образование и знания, навыки, иногда – наличие сертификатов, подтверждающих квалификацию.

Необоснованный отказ соискателю в приеме на работу прямо запрещается статьей 64 ТК РФ. Отказ должен быть четко сформулированным и содержащим в себе точные конкретные обоснования того, почему данного кандидата не могут принять на работу. Эти причины перечисляются в следующих нормативно-правовых актах:

  • ст. 63 ТК РФ (возрастные рамки);
  • ст. 65 ТК РФ (список документов, которые гражданин обязан предъявить при приеме на работу для заключения трудового договора);
  • ст. 253 ТК РФ (виды работ и профессий, на которые не допускаются женщины);
  • ст. 265 ТК РФ (специальности и работы, запрещенные для лиц младше 18 лет);
  • ст. 266 ТК РФ (обязательные медосмотры для несовершеннолетних работников);
  • ст. 44 и 47 УК РФ (запрет на определенные виды трудовой деятельности и замещение должностей по решению суда).

Необоснованный отказ в приеме на работу

Разновидности безосновательных отказов перечислены в ст. 64 ТК РФ. Запрещено отказывать соискателю в приеме на работу:

  • ничем не аргументируя это решение;
  • проявляя дискриминацию в отношении потенциального работника по тем или иным признакам;
  • если соискатель переводится с одной должности на другую;
  • по причине беременности.

Получив отказ в трудоустройстве, кандидат вправе требовать письменного обоснования этого решения – без этого документа защита его прав через суд окажется невозможной.

Подытожив все это, можно сделать общий вывод о том, какие причины отказа в приеме на работу законны и оправданны:

  • нехватка у соискателя знаний, квалификации, профессионального опыта и других характеристик, необходимых для осуществления трудовой деятельности на выбранной им позиции;
  • невыполнение потенциальным работником требований, определяемых законодательством.

Приведем пример из жизни. Человек с образованием в области экономики и финансов откликается на вакансию инженера-строителя и получает отказ в приеме на работу. Это решение работодателя абсолютно логично и правомерно. Или, например, несовершеннолетний подросток хочет работать на вредном производстве, но его не принимают, поскольку это было бы явным нарушением закона.

Что касается несоответствия должностным требованиям по профессиональным и деловым качествам, то тут все несколько сложнее, ведь эти понятия нигде не определяются четко и остаются, фактически, вне законодательства, поэтому каждый работодатель или кадровик трактуют их по-своему.

Однозначно противоправными являются следующие основания для отказа в приеме на работу:

  • Возрастные рамки (кроме законодательных ограничений, касающихся трудоустройства несовершеннолетних). Гражданам старше 50 лет устроиться на работу довольно трудно, поскольку эту возрастную группу просто отсеивают при выборе кандидатов. Но решение об отказе в трудоустройстве можно обжаловать, если есть документ, где зафиксирована эта причина.
  • Особенности внешности. Ни строение тела, ни внешний вид не могут быть причинами для того, чтобы не давать человеку работу. Исключением являются профессии, где внешность является частью работы (например, модельный и шоу-бизнес, индустрия красоты), и должности, связанные с обслуживанием клиентов и представительскими функциями (секретари), где просто необходимо хорошо выглядеть.
  • Наличие судимостей в прошлом. Это может быть препятствием только в некоторых видах деятельности – в правоохранительных органах, бухгалтерском учете – но не мешает трудиться в других областях, поэтому отказ в приеме на работу из-за судимости незаконен.
  • Беременность. Отказы в приеме на работу беременным женщинам, так же как и их увольнение, являются нарушением закона и грозят серьезными штрафами, если соискательнице удастся доказать, что причиной отказа было именно ее состояние.
  • Невыплаченные кредиты в банке. Многие работодатели, особенно крупные предприятия, интересуются кредитными историями кандидатов на вакансии, и само по себе это не запрещено. Но соискателю, за которым числятся большие долги или непогашенные кредиты, могут отказать.
  • Частный бизнес. То, что человек когда-то занимался предпринимательской деятельностью, не делает его непригодным для работы по найму. Отказ в приеме на работу по этой причине обоснован лишь тогда, когда он продолжает заниматься данной деятельностью.
  • Наличие инвалидности. Отказ инвалидам правомерен только в тех случаях, когда условия работы могут представлять опасность для их здоровья, но сам по себе статус инвалида (любой группы) не может быть законным поводом не принимать его на работу.
  • Дискриминация по причине принадлежности к какой-либо расе, национальности, языковой группе, по цвету кожи и т. п.

Порядок действий при необоснованном отказе

Право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об отказе в приеме на работу закреплено за каждым трудоспособным гражданином РФ (см. ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Такие ситуации рассматриваются районными судами субъектов РФ в течение трех месяцев со дня получения необоснованного отказа соискателем.

Другие государственные инстанции – например, государственная инспекция труда – не занимаются подобными делами, поскольку не имеют соответствующих полномочий.

Получив отказ в приеме на работу, который вы считаете неправомерным, вы можете подать исковое заявление в суд, требующее признания факта незаконности отказа, восстановления нарушенных прав, компенсации морального или материального ущерба вследствие решений нанимателя. Помимо требований, в этом заявлении должны быть четко и последовательно описаны обстоятельства трудоустройства, которое завершилось отказом.

Что касается требований, то ответчика можно обязать:

  • возместить моральный вред претенденту на должность;
  • компенсировать соискателю расходы и убытки, понесенные в процессе трудоустройства (недополученный заработок, которого он лишился за время взаимодействия с работодателем, уплата госпошлин и т. д.);
  • в конечном счете, принять этого кандидата на работу и заключить с ним трудовой договор.

Истец не обязан требовать выполнения сразу всех трех пунктов и, разумеется, не будет принуждаться к трудоустройству в организацию, в которой он уже не хочет работать (что неудивительно после всего случившегося).

Однако наниматель в любом случае должен компенсировать моральный ущерб кандидату на должность, в отношении которого была проявлена дискриминация. Это положение зафиксировано в трудовом законодательстве и должно быть выполнено в любом случае, когда факт отказа в приеме на работу из-за дискриминации был установлен.

Подавая иск в суд по делу, связанному с неправомерным отказом в приеме на работу, необходимо будет уплатить соответствующую пошлину.

Лица, находящиеся в поиске работы, официально являются нетрудоустроенными и вследствие этого не могут пользоваться льготами, которые имеют работающие граждане.

Если суд удовлетворит требования истца, то судебная пошлина прибавится к расходам соискателя при трудоустройстве, и наниматель должен будет компенсировать и ее тоже.

Выиграть дело, связанное с необоснованным отказом в приеме на работу и дискриминацией на рынке труда, не так-то просто. Исковые заявления о дискриминации рассматриваются в общем порядке без каких-либо исключений, и каждая из сторон конфликта обязуется самостоятельно доказывать все обстоятельства, на которые она ссылается, документально обосновывая свои требования и возражения.

Поэтому следует позаботиться о том, чтобы в ваших руках были веские доказательства нарушения закона при отказе в приеме на работу.

В первую очередь к таким доказательствам относится письменный отказ работодателя с перечислением причин, которые препятствуют трудоустройству кандидата на выбранной должности.

Без этого документа положение истца будет весьма неустойчивым, и его шансы на выигрыш дела крайне малы.

Обоснованный отказ в приеме на работу

Обоснованность отказа в приеме какого-либо лица на работу – это соответствие причин отказа нормам закона. Но есть ряд категорий граждан, на которых не распространяются никакие причины для отказа в трудоустройстве, и принять их на работу наниматель обязан в любом случае:

  • это граждане, начавшие работать на должности еще до официального подписания трудового контракта;
  • лица, которые были направлены на эту работу решением суда;
  • переведенные из других организаций сотрудники;
  • кандидаты на вакансию, прошедшие все этапы конкурсного отбора;
  • граждане, назначенные на данную должность уполномоченными органами.

Отказ этим категориям населения в приеме на работу запрещен законами РФ.

К законным причинам отказа в приеме на работу относятся:

  • низкая квалификация (подтверждаемая соответствующими документами – дипломами, сертификатами и т. д.), фактическая нехватка профессиональных знаний и опыта;
  • несовершеннолетний возраст (менее 16 лет, а для работ во вредных и тяжелых условиях – менее 18 лет) – см. ст. 63 ТК РФ;
  • физические параметры, не подходящие для данного вида работ (например, труд с большими нагрузками для женщин);
  • врачебные противопоказания к какому-либо виду работ;
  • запрет приема на работу в течение какого-либо времени (отмечается записью в трудовой книжке);
  • отказ потенциального работника предоставить необходимые при процедуре трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ).

Если претендент на вакансию прошел все необходимые этапы отбора (собеседование, медицинский осмотр, выполнение тестовых заданий, конкурс и т. д.

) и оказался неподходящим, по мнению нанимателя, к работе на должности, необходимо правильно оформить отказ в приеме на работу – в письменном виде и с соблюдением всех правил.

Любой несостоявшийся работник, откликнувшийся на вакансию и отвергнутый работодателем, имеет право требовать письменного отказа, согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ. И этот документ ему обязаны предоставить по его требованию в течение одной недели.

Письмо-отказ в приеме на работу обязательно должно содержать следующие реквизиты:

  • название предприятия или организации;
  • печать (корпоративную или отдела кадров);
  • подпись ответственного за наем работников лица – руководителя компании, начальника соответствующего отдела или HR-департамента.

Затем должны следовать обоснования отказа в приеме данного соискателя на работу (ст. 64 ТК РФ).

Это самая важная часть документа, и составлять ее нужно со всей тщательностью, избегая любых выражений, намекающих на дискриминацию.

Если на вакансию претендует лицо, которого работодатель не имеет права принимать на эту работу, нужно упомянуть об этом и сослаться на соответствующее положение закона.

Если наниматель не может аргументировать свой отказ в приеме на работу того или иного претендента, то такой отказ не обоснован и может быть использован как повод для судебного иска.

Какая предусмотрена ответственность за незаконный отказ в приеме на работу

Необоснованный отказ потенциальному сотруднику в приеме на работу является нарушением закона и влечет за собой различные виды ответственности для нанимателя – дисциплинарную, административную и уголовную.

Конкретный сотрудник, занимающийся вопросами подбора персонала и допустивший такой отказ, может быть наказан выговором, замечанием со стороны руководства, а в крайних случаях – увольнением с работы.

КоАП предусматривает штрафы за безосновательный отказ в приеме на работу в размере:

  • от одной до пяти тысяч рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц;
  • 30–50 тысяч рублей для предприятия.

В качестве альтернативы штрафным санкциям может быть применена такая мера как временное прекращение деятельности компании сроком до 90 дней.

Отказ беременной женщине или матери детей младше трех лет уголовно наказуем (ответственность понесет сотрудник компании, принявший решение об отказе в приеме ее на работу). Помимо этого, могут применяться такие меры наказания, как:

  • взыскание штрафа порядка 200 тыс. руб.;
  • изъятие у виновного сотрудника заработной платы или иных денежных поступлений сроком до 18 месяцев;
  • присуждение к исполнению обязательных работ длительностью 360 часов.

Источник: https://biznes-resurs.ru/info/otkaz-v-priyeme-na-rabotu/

Есть ли способ отказать, чтоб себя не наказать? — Audit-it.ru

Отказ не обоснован

Журнал “В курсе правового дела” № 19/2011

Татьяна Паршина, эксперт журнала

А. Шило, эксперт журнала

В процессе подбора персонала работодателю нередко приходится отказывать некоторым соискателям в приеме на работу. Как сделать это правильно? Какие риски здесь возникают?

Известно, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается1. Иными словами, отказ в приеме на работу признается правомерным лишь в тех случаях, когда он является обоснованным.

К сожалению, законодатель не раскрывает понятий «обоснованный» и «необоснованный» отказ в приеме на работу. Вместе с тем, опираясь на статью 64 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве обоснованного следует квалифицировать только отказ, характеризующийся основными признаками:

– отказ мотивирован работодателем;

– причины отказа не являются дискриминационными и не нарушают гарантий трудоустройства, предоставленных законом отдельным категориям соискателей;

– отказ учитывает деловые качества соискателя либо основывается на законодательных запретах, касающихся возможности заключения трудовых договоров с отдельными категориями поступающих на работу лиц;

– отказ оформлен работодателем с учетом требований закона.

Все отказы, которые не соответствуют приведенным признакам, необходимо признавать «необоснованными». Рассмотрим их подробнее.

Если отказ не был мотивирован работодателем, то есть соискателю не раскрыли причин незаключения с ним трудового договора, то он будет заведомо необоснованным.

Если мотивы отказа носили дискриминационный характер, его также следует квалифицировать как необоснованный, то есть запрещенный законом.

Напомним, что дискриминирующими соискателя признаются такие причины отказа в приеме на работу, которые прямо или косвенно ограничивают его права (в том числе посредством установления работодателем преимуществ для других поступающих на данную работу лиц) в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами претендента на заключение трудового договора (пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства и др.)2. К примеру, необоснованным будет признан отказ женщине в заключении трудового договора по мотивам, связанным с ее беременностью или наличием у нее детей3.

Необоснованным будет и отказ в приеме на работу лицам, для которых законом определены специальные гарантии трудоустройства.

Так, в отношении работников, которые были в письменной форме приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца с момента их увольнения с прежнего места работы действует специальная гарантия трудоустройства – законодатель запрещает отказывать им в заключении трудового договора4.

Значит, в течение месячного срока такой сотрудник вправе потребовать, чтобы его приняли на работу. Отказ работодателя в данном случае будет заведомо необоснованным.

Если отказ не учитывает деловых качеств соискателя либо не опирается на законодательные запреты на заключение трудовых договоров с отдельными категориями поступающих на работу лиц, то его опять-таки нельзя признать обоснованным.

В связи с этим важно помнить, что под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (к примеру, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли), а также с учетом его соответствия иным требованиям, обязательность которых обусловлена предписаниями федерального закона либо спецификой той или иной работы (в частности, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)5. При этом специфику конкретной работы с учетом требований законодательства и иных нормативных актов о труде определяют работодатели в утверждаемых ими должностных инструкциях.

Что же касается законодательных запретов, которые обязательны как для работодателей, так и для соискателей, то они установлены только в отношении отдельных случаев поступления на работу.

Например, к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности6.

Следовательно, если соискатель не представил работодателю документы, подтверждающие, что он не имеет (не имел) судимости, а также не подвергается (не подвергался) уголовному преследованию за перечисленные выше преступления7, этого будет вполне достаточно, чтобы признать обоснованным отказ в приеме данного лица на любую работу в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, соцзащиты и соцобслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.

Если отказ не был оформлен работодателем с учетом требований закона, то это также порождает риски признания его необоснованным. Здесь уместно напомнить, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме8.

Иными словами, работодатель лишь тогда обязан письменно мотивировать свой отказ, когда получивший его соискатель потребовал этого, обратившись к нему с соответствующим заявлением. Впрочем, такое заявление необязательно должно быть письменным, поскольку закон такой нормы не содержит.

Другое дело, что при возможном возникновении спора письменное требование соискателя к работодателю проще подтвердить документально.

Какие же риски для работодателя порождает признание отказа в приеме на работу необоснованным?

Прежде всего обратим внимание на то, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде9. То есть соискатель вправе оспорить отказ работодателя лишь в судебном порядке.

Обращение в государственную инспекцию труда или прокуратуру в данном случае бесперспективно для поступавшего на работу лица, поскольку по закону указанные органы не уполномочены рассматривать вопросы обоснованности отказов в приеме на работу.

Поскольку необоснованные отказы в заключении трудового договора находятся под запретом, работодатель, их практикующий, рискует быть привлеченным к юридической ответственности, вплоть до уголовной.

Например, необоснованные отказы в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по мотивам наличия у нее детей влекут за собой уголовную ответственность в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере зарплаты либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов10.

Отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной для данной категории соискателей квоты влечет для работодателя административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 тыс. до 3 тыс. руб., который накладывается на виновных должностных лиц11.

Кроме того, нельзя исключать и материальной ответственности работодателя в виде возмещения в денежной форме морального вреда, причиненного поступавшему на работу лицу необоснованным отказом в заключении с ним трудового договора. При разрешении спора об отказе в приеме на работу конкретные размеры подлежащего возмещению морального вреда определяет суд12.

Однако, пожалуй, главный вопрос, который всегда возникает при разрешении такого рода споров, заключается в том, обяжут ли работодателя, необоснованно отказавшего в приеме на работу, заключить с отвергнутым соискателем трудовой договор? Сразу же оговоримся, что ответ на него не может быть однозначным, поскольку ТК РФ не содержит нормы о том, что следствием признания отказа необоснованным является возложение на работодателя обязанности принять на работу соискателя, с которым трудовой договор заключен не был. Все будет зависеть от того, по какой причине отказ признан в судебном порядке необоснованным.

Так, если отказ признается необоснованным по причине того, что он коснулся лица, для которого закон устанавливает специальные гарантии трудоустройства, то суд обяжет работодателя заключить с этим лицом трудовой договор.

К примеру, такие решения всегда принимаются в отношении отвергнутых соискателей, которые были в письменной форме приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя и в течение 1 месяца с момента их увольнения с прежнего места работы обратились к пригласившему их работодателю по вопросу трудоустройства.

Если же отказ признается необоснованным только из-за ненадлежащего оформления, то работодатель не может быть принужден к заключению трудового договора с лицом, которому было отказано в приеме на работу.

Не случайно Пленум Верховного Суда РФ подчеркивает, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает все необходимые кадровые решения (в том числе по подбору персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, по общему правилу является правом, а не обязанностью работодателя13.

Комментируя позицию Пленума Верховного Суда РФ, судья Верховного Суда Горохов Б.А.

указывает, что «суд не должен… решать вопрос о целесообразности заполнения тех или иных вакансий конкретными работниками, в данном случае имелось бы необоснованное вмешательство суда в сферу самостоятельного хозяйствования работодателя… Если… трудовых отношений между сторонами не возникло, то решение суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с истцом будет исполнимо только в том случае, если в его резолютивной части будут указаны все существенные условия трудового договора, т. е. само решение должно фактически продублировать текст трудового договора. В реальной жизни такое вряд ли возможно, поэтому Пленум… от такого разъяснения воздержался.

Каким же способом следует восстановить нарушенное право гражданина на труд при необоснованном… отказе в принятии на работу? Очевидно, что более эффективного и приемлемого в данном случае способа восстановления права, чем денежная компенсация причиненного потенциальному работнику морального вреда, не существует»14.

Иными словами, соискатель, пострадавший от необоснованного по причине ненадлежащего оформления отказа в приеме на работу, может рассчитывать лишь на денежную компенсацию причиненного данным правонарушением морального вреда, а не на заключение через суд трудового договора с отвергнувшим его работодателем.

Таким образом, чтобы избежать каких бы то ни было рисков, работодатель должен обеспечить безусловную обоснованность всех своих отказов в приеме на работу, причем как по форме, так и по содержанию.

1) ч. 1 ст. 64 ТК РФ

2) ч. 2 ст. 64 ТК РФ

3) ч. 3 ст. 64 ТК РФ

4) ч. 4 ст. 64 ТК РФ

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a111/364720.html

Необоснованный отказ в приеме на работу: нюансы и случаи из судебной практики

Отказ не обоснован

Отказ в приеме на работу является достаточно распространенной практикой среди работодателей. Нередко бывает и так, что сам кандидат осознает на одном из этапов трудоустройства, что он не подходит на ту или иную должность и уходит, но часто бывает и наоборот.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

Законодательство РФ

Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено.

Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.

2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.

Понятие и виды необоснованного отказа

Необоснованный отказ — это явление в трудовых отношениях, которое подразумевает отказ в принятии на работу без указания причины, а так же с указанием причин, которые запрещены ТК РФ или не относятся к качествам кандидата.

К основным видам необоснованных отказов относят следующее:

  1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
  2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
  3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
  4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
  5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
  6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
  7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
  8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).

Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя

Каждому кандидату, которому было отказано в принятии на определенную должность, рекомендуем обратиться к работодателю, с требованием письменно оформить причину отказа в трудоустройстве.

Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа.

Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования.

Основанием для обращения станет именно письменный документ, в котором работодатель незаконно отказал в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

В случае если судовое решение было в пользу истца (кандидата, в нашем случае), он имеет право на возмещение материального ущерба, который ему причинили, а так же на компенсацию морального вреда (на основании ст. 3 ТК РФ). Размеры компенсаций зависят от каждого конкретного случая.

Также суд обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом в предусмотренном законом порядке. В судовом споре рекомендуем вам основываться как на нормах Трудового кодекса, так и на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса.

Первый пример

Псков, 3 февраля, 2009 года. Гражданин Д. обратился в суд с желанием доказать отказ в приеме на работу незаконным, а также с желанием взыскать материальный и моральный ущерб.

Директор предприятия М. отказал гражданину Д.

в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д.

отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

В ходе судового дела был выслушан сам кандидат, а так же директор, работник отдела кадров и врач психиатр-нарколог К.. Директор М. и работник отдела кадров настаивали на своих показаниях, врач подтвердил, что гражданин Д. в момент освидетельствования пьян не был, а так же и за время до медицинского освидетельствования.

Заслушав всех участников спора, суд постановил выплатить моральный и материальный ущерб гражданину Д. в размере 3 тысячи 370 рублей, а также признал отказ от предоставления работы на должность инженера-строителя необоснованным.

Второй пример

Кинешма, 20 декабря, 2004 года. Гражданин В. обратился в суд с просьбой признать отказ в приеме на работу ткача необоснованным, а так же для взыскания материального и морального ущерба.

Получив на ярмарке вакансий рекомендательное письмо, гражданин В.

обратился в кадровый отдел предприятия, которое занимается ткацкой работой с просьбой принять его на работу на основании имеющегося опыта (ткач пятого разряда) и рекомендательного письма. Тем не менее, глава кадрового отдела отказал в принятии его на данную должность в связи с тем, что предприятию требовались ткачи-женщины. Гражданин В.

посчитал такой отказ дискриминацией по половому признаку и обратился в суд.

Сам глава кадрового отдела не является работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу, его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю гражданин В. не обращался.

Заслушав всех свидетелей, суд вынес решение не удовлетворять требования истца в связи с тем, что тот не обращался напрямую к непосредственному работодателю, а значит и отказ в приме на работу не действителен.

В обоих решениях суд руководился ст. 64 ТК, а так же ст.194-198 ГПК.

Как показывает практика, отказ от приема на работу является распространенным явлением в нашем обществе, тем не менее, далеко не каждый отказ неправомерный.

Основываясь на судовой практике и случаях приведенных выше можно сделать вывод, что доказать в суде неправомерность подобного отказа весьма сложно, но все же возможно.

Для этого истцу нужно обладать весомыми доказательствами, а также серьезно подходить к изучению законодательных норм.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/neobosnovannyj-otkaz.html

По каким причинам может быть получен необоснованный отказ в приеме на работу

Отказ не обоснован

Труд для современного человека является источником существования, поэтому каждый, кто способен работать, обеспечен правом на труд. Это закреплено в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, а также ч. 3 ст. 37 Конституции России. Но бывает, что кандидат сталкивается с необоснованным отказом в приеме на работу.

Типы необоснованного отказа

Понятие и виды необоснованного отказа регламентируется в ТК РФ, в ст. 64. Необоснованный отказ делится на два типа:

  • отказ в приеме на работу без объяснения причин;
  • отказ в трудоустройстве с указанием причин, запрещённых ТК РФ.

Как правило, работодатель делает отказ устно, как констатацию факта. Согласно законодательству соискатель вправе в течение семи дней потребовать указать причину в письменной форме.

Как правильно составить требование о получении письменного отказа

Образец письма:

Директору ПАО «Икар»

Титову С.С.

от Федорова И.И.

Заявление

На сайте «Авито», прочитав Ваше объявление о наличии вакансии на должность инженера, 10 апреля 2018 года обратился в отдел кадров ПАО «Икар» по поводу трудоустройства. Мной были предоставлены резюме, паспорт, СНИЛС, ИНН, копии дипломов об образовании, трудовая книжка.

12 апреля. после собеседования, которое проводил начальник отдела кадров Сорокин Б.Б,  мне было отказано без объяснений такого решения.

Прошу изложить причины  в письменной форме отказа в приеме на должность инженера и отправить ответ по адресу: ____________.

16.04.2018                                                                                            Федоров И.И.

Необоснованные причины

Рассмотрим причины, противоречащие законодательству, по которым чаще всего отказывают при приеме на работу:

  1. По возрасту. Подбирая соискателя на должность, работодатели чаще желают работать с молодыми сотрудниками, так как ими легче управлять, в силу их неопытности.
  2. По полу. Существуют так называемые женские и мужские профессии, например, флорист и сварщик. Однако, при наличии образования и условий труда, нанимателю запрещается отказывать претендентам по половому признаку, так как это является дискриминацией при приеме на работу. И мужчинам, и женщинам предоставляются равные права согласно ст. 19 Конституции РФ.
  3. Инвалидность. Трудоустройство людей с ограниченными физическими возможностями  проблематично, так как по состоянию здоровья для них предусматривается сокращенная рабочая неделя, нельзя привлекать к сверхурочной работе, а также необходимо создавать особые условия труда. Все это  приводит к нежелательным затратам на содержание работника, поэтому инвалидам отказывают в трудоустройстве, несмотря на наличие квоты рабочих мест на основании ст. 21 ФЗ № 181.
  4. По национальности и расе. Чаще всего национальный вопрос при трудоустройстве возникает при найме на такие должности, как секретарь, стюардесса, работники сфер развлечений, то есть являющиеся «лицом» фирмы. К тому же во внимание принимается тот факт, что у разных народов свои обычаи, которые могут внести разлад в коллектив, что не желательно для успешной работы предприятия.
  5. Беременность и малолетние дети. Отказ в работе беременным и женщинам с малыми детьми – самый распространенный случай отказа без объяснения причин. Это связано с тем, что работодатели считают, что у этой категории соискателей труд на благо организации стоит не на первом месте. Сотрудницы часто уходят на больничный в связи с болезнью детей или отпрашиваются пораньше с работы. Для беременных женщин много предусмотрено льгот и в целях экономии  наниматели под любым предлогом стараются не взять их в штат.

Мотивированные и законные причины не заключения трудового договора

На законных основаниях отказывают в трудоустройстве в следующих случаях:

  • руководствуясь статьей. 47 УК РФ и ст. 331 ТК РФ – ограничения на занятие определённых должностей, например, по решению суда;
  • согласно статьи 253 ТК РФ и ст. 265 ТК РФ – тяжелый труд для женщин и вредные условия труда для несовершеннолетних;
  • на основании ст. 65 ТК РФ – не предоставление полного пакета документов для трудоустройства;
  • на основании ст. 63 ТК РФ – отсутствие согласия родителей или опекунов на труд подростка до 16 лет;
  • на основании Постановления № 775 и ФЗ № 58 – отказ иностранным специалистам и незнание русского языка при трудоустройстве на государственную службу;
  • согласно Постановления № 377 – по противопоказаниям медицинского характера.

Кому отказать запрещается

Следующим категориям лиц работодатель не вправе отказать в трудоустройстве:

  1. Лицу, при переводе от другого работодателя. Так как работник уже потерял старое место работы, работодателю запрещается отказывать принимать такого сотрудника в течении 30-ти дней со дня ухода с прошлой работы.
  2. Соискателям из Центром занятости по рабочим квотам. Каждое предприятие обязано отчитываться ежемесячно в Центр занятости о вакантных должностях. Согласно этим вакансиям создаются рабочие квоты, по которым направляются безработные, стоящие на учете. Обычно их берут на испытательный срок или на стажировку, а затем причиной отказа для Центра занятости  в приеме на работу указывают не прохождение испытания.
  3. Лицам по судебному решению, как правило, с условным сроком наказания.
  4. В случаях замещения должностей по конкурсу.

Отказ, несвязанный с квалификационными требованиями кандидата

Также основанием для отказа может быть:

  • неопытность кандидата в определенной сфере либо на должности;
  • не прохождение по допустимым баллам в тестировании, например для работ, связанных с психологической нагрузкой или с экстремальными условиями труда;
  • отказ после проверки соискателя службой безопасности на наличие судимости или нахождения под следствием.

Такие отказы считаются частично мотивированными при условии, что на предприятии в Должностных инструкциях указаны все ограничения не связанные с квалификационными требованиями и определены условия допуска к работе.

Как правильно отказать соискателю в трудоустройстве

Зачастую менеджеры по кадрам попросту забывают дать ответ, особенно в случае отказа, соискателю или дают шаблонные отписки. Это в корне неверно.

Как отказать соискателю на предложенную вакансию так, чтобы  у него  не возникло желания подать на кампанию в суд?, Постарайтесь избегать фраз о личных качествах претендента и обязательно отправьте письменный результат собеседования, где кратко укажите и обоснуйте причины отказа.

Дать ответ – это признак профессионализма. Вполне возможно, что ситуация в кампании поменяется и менеджер вернется к рассмотрению резюме предыдущего кандидата.

по теме


Сегодня соискатели часто наталкиваются на ограничения, устанавливаемые нанимателями при приеме на работу, которые не предусмотрены федеральными законами и не связаны с деловыми качествами претендентов на должности.

В то же время нельзя забывать, что и работодатель вправе выдвигать собственные требования к претендентам и будущим сотрудникам, но с тем условием, что ни одно из этих требований не противоречит трудовому законодательству и конституционным правам человека.

Источник: https://advokatdom.com/trudovoe-pravo/priem-na-rabotu/neobosnovannyj-otkaz.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.