Письмо с отказом о приеме на работу

Содержание

Как отказать кандидату без юридических рисков

Письмо с отказом о приеме на работу
Юрий Донников, директор юридического департамента и комплаенс hh.ru

Главное, что важно понимать работодателю:

  1. Сам по себе отказ на отклик кандидата на сайте по поиску работы, если он не содержит какого-либо обоснования отказа, не может быть оспорен в суде.
  2. Закон не запрещает работодателям отказывать в заключении трудового договора.
  3. Но важно, чтобы отказ был обоснованным.
  4. Иногда отказывать не просто можно, а даже нужно, т.к. самим законом установлены ограничения в приеме на работу для определенных категорий соискателей и для ряда работ.

Вот несколько тонкостей, которые стоит знать, чтобы избежать неприятных последствий отказов и не бояться отказывать там, где это обосновано.

Если соискатель отправил свой отклик в ответ на размещенную на сайте вакансию ㅡ это еще ни к чему не обязывает работодателя.

Обоснованность отказа в приеме на работу судами принимается во внимание, когда такой отказ сделан после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему.

Отправка резюме и отклик на сайте по поиску работы таким заявлением о приеме на работу не являются, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.
Судебная практика:
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 04.07.19 по делу № 33-3764/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.06.19 по делу № 33-3175/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 29.05.19 по делу № 33-2846/2019;
Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.04.19 по делу № 33-1991/2019).

Вы имеете полное право отказывать кандидатам на этапе отклика на вакансию. На основании только отклика соискателя на вакансию обязанности объяснять причины отказа каждому конкретному кандидату нет. Если все-таки решили обосновать отказ, убедитесь, что ваши формулировки не идут вразрез с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работникаследует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправепредъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях). Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Можно отказывать из-за отсутствияНельзя отказывать на основании
Определенной профессии, специальности, квалификацииПола, возраста, внешности, цвета кожи
Определенного опытаМеста жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации в определенном городе)
Определенного образованияОтсутствия определенного имущества (автомобиля, инструментов, оборудования)
Навыков работы на компьютере (если должность это подразумевает) и иных навыков, необходимых для выполнения рабочих задачНаличия или отсутствие детей
Владения одним или несколькими иностранными языками (если должность это подразумевает)Отношения к религии
Водительского удостоверения определенной категории, если характер работы подразумевает управление транспортным средствомЛичных убеждений
Состояния здоровья, если это важно для работы на конкретной должностиПринадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам

Всё это ㅡ не закрытый перечень обстоятельств. Решение о том, является ли требование работодателя правомерным основанием для отказа в конкретном случае, может приниматься в каждом конкретном деле.

Важно! Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, избранным на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
  • людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Прием на работу ㅡ не обязанность, а право. Соискатели иногда полагают, что раз в компании открылась вакансия, значит, работодатель обязан принять на эту должность первого же кандидата, который формально соответствует всем требованиям. Но на самом деле трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Если на вакансию программиста поступило, например, 10 откликов, вы имеете полное право выбрать одного наиболее подходящего по всем параметрам кандидата, а остальным отказать просто на основании того, что эта позиция ㅡ одна, и подбор у вас уже закрыт.

Судебной практике (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 11.09.2018 по делу № 33-8553/2018) известно дело, когда воспитательница детского сада попыталась оспорить официальный отказ при приеме на работу, потому что на работу приняли не ее, а другого человека с чуть меньшим опытом работы. Суд не признал этот отказ необоснованным, так как у работодателя есть полное право выбирать между кандидатами, учитывая разные критерии и обстоятельства.

Сам факт размещения вакансии на сайте по поиску персонала ни к чему не обязывает. Он не всегда означает, что в компании открыта вакантная должность прямо сейчас: иногда вакансию размещают для исследования рынка ㅡ например, когда вы начинаете работу в новом регионе и хотите лучше понять уровень кандидатов и их зарплатные ожидания.

Еще одно довольно распространенное убеждение соискателей — что работодатели обязаны обосновать каждый отказ. Нет, в большинстве случаев отказ обосновывать не нужно.

Когда вы обязаны обосновать свой отказ:
только если кандидат направил вам об этом письменное требование. Причем речь о требовании на бумаге, с подписью, а не о письме по электронной почте или звонке по телефону. Причину отказа нужно будет сообщить также письменно в течение 7 рабочих дней с момента получения такого письма.

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Соискатели также могут обжаловать отказ в суде.

На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).

Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.

А вот требование заключить трудовой договор суды практически всегда отклоняют, мотивируя тем, что можно обжаловать сам факт необоснованного отказа, но не факт незаключения трудового договора.

Есть случаи, когда работодатель не просто может, но и должен отказать кандидату, потому что определенный вид деятельности запрещен законом для определенных лиц или законодательством предусмотрены иные ограничения.

Причина отказаЗаконное обоснование
Кандидату меньше 16 летДля труда работников младше такого возраста закон предусматривает ограничения — в частности, у них продолжительность рабочего дня может быть не более 4-5 часов, и работать они могут лишь без ущерба учебе, например, в каникулы (ст. 63, 94 ТК РФ). Если работа не предполагает возможности обеспечить такие ограничения, кандидата принимать нельзя
Кандидату меньше 18 летДля лиц младше такого возраста также существуют ограничения (ст. 94, 96, 265 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»). Поэтому если данная работа возможности таких ограничений не предполагает, кандидату придется отказать
Деятельность попадает под ограничения по применению труда женщинНекоторые виды тяжелой работы и работы с вредными условиями труда запрещены для женщин с целью заботы об их здоровье (ст. 96, 253 ТК РФ): ● постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»;● приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» — начало действия с 01.01.2021
В связи с ограничениями для занятия педагогической деятельностью или деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетнихНа подобные должности нельзя принимать кандидатов, которые были привлечены к уголовной ответственности за совершение определенных преступлений (ст. 331, 351.1 ТК РФ)
Деятельность попадает под иные ограничения, установленные в законодательствеНапример, статья 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» устанавливает, что гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства с иным сотрудником, если работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, или наличия иностранного гражданства
Кандидат лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностьюЭто касается кандидатов: ● которые не прошли обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 213, 266,324 ТК РФ, Перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.11 № 302н); ● не предъявивших документов, необходимых для приема на работу (ст. 65, 283 ТК РФ); ● в качестве уголовного наказания лишенные права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ);● дисквалифицированные (ст. 3.11 КоАП РФ)
Кандидат ㅡ иностранный гражданин, а у вас не выполнено условие о квоте на прием иностранной рабочей силыДля приема на работу в организации должна быть квота на прием иностранной рабочей силы. Исключение ㅡ граждане стран, с которыми заключен международный договор (Белоруссия, Киргизия и др.) ● См. ст. 13, 14, 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Источник: https://hh.ru/article/27791

Мягкий отказ. 7 шаблонов писем для не подошедших вам кандидатов

Письмо с отказом о приеме на работу

Примеры ответов на слабое резюме, так себе тестовое или провальное интервью

Отказывать кандидатам всегда сложно, но без этого не обойтись. Если соискатель уделил вашей компании время и поделился с вами своими мыслями и идеями, нужно поставить запятую в общении. Именно запятую, а не точку. Ведь вакансий ещё будет много, а кандидаты тоже не стоят на месте.

Чтобы вам было проще предоставить вежливую обратную связь, мы подготовили шаблоны писем, которые вы сможете отправить отказникам. Рассмотрели разные ситуации и обратились за примерами к коллегам.

Пример отказа после изучения резюме

Хотите первыми узнавать о новых тенденциях в управлении персоналом?

Подпишитесь на TalentTech:

{“0”:{“lid”:”1531306243545″,”ls”:”10″,”loff”:””,”li_type”:”em”,”li_name”:”email”,”li_ph”:”Укажите ваш e-mail”,”li_req”:”y”,”li_nm”:”email”}}

_______, добрый день! Благодарю вас за интерес к нашей организации и огромное желание в ней работать!

Для позиции, на которую вы откликнулись, необходим опыт работы, указанный в вакансии, а именно: умение _______, понимание _______, а также _______ [перечислить принципиально важные для бизнеса обязанности].

Я уже направила ваше резюме в отдел _______ и рассказала коллегам о вашем огромном желании работать, но, к сожалению, не получила от них положительного ответа. Если вы не против, я сохранила ваше резюме в базе. При появлении подходящей позиции мы к вам обязательно обратимся. С уважением, ХХХ

Ещё один пример отказа после изучения резюме

_______, привет! / здравствуйте!Меня зовут _______. Я отвечаю за подбор в компании ______.Благодарю за ваш отклик и интерес, проявленный к нашей вакансии.К сожалению, на данный момент мы не готовы продолжить общение и пригласить вас на собеседование, поскольку ищем кандидата, чей опыт и умения будут более точно соответствовать нашим требованиям.

У нас часто открываются новые позиции. Возможно, в ближайшее время появятся те, которые вас заинтересуют. Обновления можно отслеживать здесь: [ссылка на раздел с вакансиями или на карьерную страницу компании в соцсетях]

Если увидите интересную вакансию, можете напрямую написать мне на почту: _______. Мы часто возвращаемся к кандидатам, которые уже интересовались работой в нашей компании, так что буду рада оставаться на связи.Ещё раз спасибо.Хорошего дня и, конечно же, удачи в поисках работы!

ХХХ

Пример отказа после оценки тестового задания

_______, добрый день! Спасибо, что выделили время на выполнение тестового задания. Несколько идей показались нам интересными и особенно ценными. Например, _______. Это действительно круто! К сожалению, пока мы не готовы продолжить общение, так как ищем кандидата с большим опытом в _______. Нам хотелось бы оставаться с вами на связи. Возможно, в ближайшее время появятся новые вакансии, которые вас заинтересуют. Мы часто возвращаемся к нашим кандидатам, так что буду рада предложить вам другие возможности. Готова ответить на ваши вопросы или дать дополнительные комментарии по поводу вашего отклика. Спасибо! ХХХ

Пример отказа после собеседования

Добрый день, _______! Благодарим за время, которое вы уделили знакомству с нашей компанией и открытой сейчас вакансией. Было приятно пообщаться и узнать больше про ваши планы на будущее и текущий опыт. К сожалению, несмотря на позитивное впечатление от нашего общения мы решили продолжить диалог с другими кандидатами. Мы оставим ваше CV в нашей базе, чтобы иметь возможность повторно с вами связаться при появлении соответствующей вакансии. Если вы против, пожалуйста, сообщите. Желаем интересных проектов!

ХХХ

Ещё один пример отказа после собеседования

_______, привет! / здравствуйте! Большое спасибо за ожидание. Возвращаюсь с обратной связью, как и обещала. Во-первых, хочу ещё раз поблагодарить за то, что вы проявили интерес к нашей компании и нашли время с нами пообщаться. Во-вторых, хочу дать фидбек от команды. Надеюсь, он будет вам полезен.

[Обратная связь от тех, кто участвовал в собеседовании вместе с эйчаром. Обычно это будущий руководитель]

К сожалению, на данном этапе мы всё же не можем пригласить вас на работу. Сейчас у нас есть кандидат, чей опыт более точно соответствует нашим требованиям. Но на этом мы с вами не прощаемся. У нас в компании практикуется повторное общение с кандидатами через какое-то время, так что я буду рада оставаться с вами на связи.

Отслеживать наши вакансии можно тут: [ссылка на раздел с вакансиями или на карьерную страницу компании в соцсетях]

Если какая-то из них вас заинтересует, вы всегда можете написать напрямую мне на почту: _______

Ещё раз спасибо. Хорошего дня и, конечно же, удачи в поисках работы! ХХХ

Пример отказа при ликвидации вакансии

_______, добрый день!

Спасибо за ваш отклик на позицию _______ в нашей компании.

К сожалению, мы не сможем продолжить общение, так как перераспределили функции внутри компании и приняли решение отменить вакансию.

Приносим извинения за потраченное время и надеемся на ваше понимание. Мы были бы рады возобновить общение при появлении новых вакансий. Следить за нашими новостями можно здесь: [ссылка на раздел с вакансиями или на карьерную страницу компании в соцсетях]

По любым вопросам, связанным с вакансиями в нашей компании, вы можете писать мне напрямую: _______

Желаю удачи! ХХХ

Пример отказа не совсем адекватному кандидату

Добрый день, _______! Спасибо за отклик на позицию _______ в компании _______. Мы внимательно ознакомились с вашим резюме. К сожалению, на данном этапе не сможем предложить вам работу. Но мы готовы вернуться к общению, как только у нас появится новая вакантная позиция. Желаю удачи!

ХХХ

Источник: https://blog.talenttech.ru/recruitment-letters-examples

Инструкция по написанию отказов соискателям

Письмо с отказом о приеме на работу

С 11 июля вступили в действие поправки принятые в ст. 64 Трудового кодекса РФ, регламентирующие обязанность работодателя предоставить письменный отказ в приеме на работу по требованию соискателя в течение 7 рабочих дней.

На что обратить внимание специалистам в области управления персоналом, которые участвуют в процедуре подбора персонала

1. Для защиты от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовом Кодексе РФ предусмотрена статья 64, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора. Согласно этой статье запрещается отказ в приеме на работу: – по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами работников.

Среди таких признаков особо следует отметить отказ работодателя в приеме на работу или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола и места жительства. – запрещает отказ от заключения трудового по причине отсутствия у соискателя регистрации по месту жительства или пребывания.

Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному. – Запрещен отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Кроме случаев, предусмотренных в ст.64 ТК РФ, в законодательстве можно выделить еще несколько признаков, по которым запрещен отказ в приеме на работу: – в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (например, при рассмотрении заявлений об отказе в приеме на работу и т.п., ст.

16, 391 ТК РФ); – в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст.16,17 ТК РФ); – в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст.

16, 18, 332 ТК РФ)

Указание в мотивировке отказа по дискриминационным характеристикам, запрещенных законом, может повлечь за собой требование соискателя в возбуждении уголовного дела по ст. 136, 145 Уголовного кодекса РФ.

2. Для наступления такой обязанности соискатель должен письменно предоставить запрос на этот отказ. И с даты получения запроса начинает исчисляться срок 7 рабочих дней, считается по графику работы работодателя. По истечении 7 рабочих дней и отсутствии письменного отказа любой соискатель может подавать жалобу в инспекцию по труду.

3. Отказ в приеме на работу (заключении трудового договора) может быть обжалован в судебном порядке. То, что недовольный отказом соискатель может требовать только компенсации морального вреда, и даже если он требует заключить с ним трудовой договор, например, мотивируя тем, что отказ не содержит достаточных мотивировок для отказа или они незаконны.

4. Для предоставления такого отказа работодатель, как минимум, должен понимать способ передачи соискателю такого отказа, то есть, если отправить по почте, то по какому адресу, или выдать соискателю лично в руки на территории организации или иной способ. А значит работодателю лучше побеспокоиться и самому научится эту информацию от соискателя получать.

Понятно, что если соискатель запросил такой отказ, но не указал, как получить ответ, вроде и виновных действий со стороны работодателя нет. Но это еще такого решения надо дождаться, а соискатель, не получив ответ, может обратиться в суд или инспекцию, которым и придется доказывать, что «Вы бы с радостью, но не знали куда отправлять….».

Оно вам надо?

5. Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора (отказ в приеме на работу), могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст.192 ТК РФ).

Формулировки отказа в приеме на работу

Таким образом, для работодателя главным является правильная формулировка отказа в приеме на работу, не ущемляющая прав соискателя и не нарушающая действующего законодательства.

1.Отказ в приеме на работу возможен, если причина предусмотрена федеральным законом или работодатель обосновал свой отказ отсутствием у соискателя квалификационных характеристик или необходимых качеств. 2.

Для отказа в приеме на работу соискателя работодатель может использовать следующие положения законодательства: – недостижение соискателем возраста, с которого допускается заключение трудового договора (подробнее см. Процедуру приема на работу несовершеннолетнего) ст.

63 ТК РФ; – непредоставление соискателем обязательных документов при приеме на работу (ст.65 ТК РФ); – несоответствие категории соискателя в силу физических или психологических причин характеру работы (ст.253, ст.

265 ТК РФ); – невыполнение соискателем, требований, установленных ТК РФ;

– наличие в трудовой книжке соискателя, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. “б” ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).

Итак, делаем выводы, отказ должен быть мотивирован, и должен опираться на какие-то квалификационные характеристики или деловые качества. И вот тут для должностных лиц организации, которые будут готовить эти отказы, и наступает свобода для творчества, так как, указывая мотивировки для отказа, нужно сослаться на:

1. Какие квалификационные характеристики или деловые качества являлись требованиями для занятия определенной вакансии. Значит, они должны быть описаны в документах организации, желательно, доводиться до сведения соискателя до собеседования или в процессе его. 2.

Как эти прописанные в компании квалификационные характеристики или деловые качества оценивались у конкретного соискателя, какие результаты он показал, и почему было принято решение, что у кандидата они недостаточные.

3.

Причем, если соискатель усомнится в приведенных аргументах и потребует обосновать, чем его квалификационные характеристики и деловые качества хуже, чем соискателя, которого взял на работу работодатель, придется это все объяснять в сравнении с другим соискателем.

Рекомендации специалистам в области управления персоналом

Рекомендации специалистам в области управления персоналом, которые участвуют в процедуре подбора на работу (и предоставлении отказов соискателям).

1. Проанализировать или прописать квалификационные требования к вакантным позициям и те желаемые деловые навыки, которым должен обладать соискатель на определенную позицию.

Учесть требования к квалификации (знания, умения, образование, опыт работы), указанные в должностных инструкциях по определенной вакансии. 2. Регламентировать определенные оценочные мероприятия, которые будут проводиться у вас в организации для проверки кандидата, на требования, что вы закрепили. 3.

Разработать форму отказа в приеме на работу.

4. Отказ проводить через юридический отдел для выявления риска оспаривания вашего отказа.

Таким образом, для работодателя главным является правильная формулировка отказа в приеме на работу, не ущемляющая прав соискателя и не нарушающая действующего законодательства.

Образцы отказов в приеме на работу:

Пример №1. Закрытое акционерное общество “Персонал +” 10 августа 2015 г. N 1/К Москва Иванову И. И. пр. Ленина, д. 101, кв. 101

г. Москва

Уважаемый Иван Иванович, Благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей компании, за желание у нас работать. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме на вакансию “начальник отдела кадров”, но, к сожалению, в настоящее время не готовы сделать Вам предложение о работе. Должностная инструкция начальник отдела кадров, утвержденная приказом генерального директора ЗАО “Персонал+” 12.12.

2010, предусматривает наличие высшего профессионального (экономического или управление персоналом) образования, стажа работы по специальности в области управления персоналом не менее 5 лет. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее филологическое образование, и у Вас нет достаточного опыта работы в данном направлением.

Желаем Вам найти в самое ближайшее время достойную работу.

Генеральный директор ЗАО “Персонал+” _____________/И. А. Петров/
Печать

Пример N2. 10 августа 2015 г. N 1/К Москва Иванову И. И. пр. Ленина, д. 101, кв. 101
г. Москва

Уважаемый Иван Иванович, Спасибо за явку на собеседование 24 февраля 2015 г., но мы вынуждены отказать вам в приеме на работу в ООО “Персонал+”.

Из представленных вами документов усматривается, что вы имеете необходимое специальное образование по юриспруденции, но для занятия должности ведущего юрисконсульта в ООО “Персонал+л” согласно должностной инструкции требуется стаж работы по специальности не менее трех лет.

В соответствии с записями в вашей трудовой книжке такого стажа вы не имеете. По нашему мнению, у вас нет достаточных квалификационных навыков для занятия вакантной должности ведущего юрисконсульта.

Генеральный директор ЗАО “Персонал+” _____________/И. А. Петров/
Печать

Источник: https://hr-elearning.ru/instrukciya-napisanie-otkaza/

Шаблоны для отказа соискателю

Письмо с отказом о приеме на работу

Ввиду недавней новости о том, что Правительство России поддержало законопроект, обязывающий работодателя в течение недели в письменной форме объяснить соискателю причину отказа в приеме на работу (http://hr-tv.ru/hrnews/807.html), мы собрали в недрах Интернета типичные шаблоны, которые потенциальные работодатели присылают соискателям как текст отказа.

Одни, возможно, пригодятся, другие вызовут улыбку.

Итак, поехали…

«Здравствуйте, …! На прошлой неделе Вы проходили собеседование в конкурсе на позицию … в нашу компанию. Хочу поблагодарить Вас за участие в конкурсе. Вы произвели благоприятное впечатление, но другой специалист понравился нам чуточку больше, в итоге свой выбор мы остановили на нем. Желаю удачи в поиске интересной работы!»

«Здравствуйте, …. Благодарим за интерес к нашей вакансии. Мы внимательно ознакомились с Вашей кандидатурой,но, к сожалению, не готовы сделать Вам предложение о работе. Возможно, мы вернемся к Вашему резюме в случае, если нам понадобится кандидат со схожим профессиональным опытом, а пока желаем Вам как можно скорее найти интересную работу»

«Большое спасибо за Ваш интерес, проявленный к нашей открытой вакансии «ХХХ». К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам это предложение. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и, возможно, вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность»

«Спасибо за Ваш отклик. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и пока неготовы обсуждать с Вами данную вакансию. Мы обязательно свяжемся с Вами, как только у нас появится вакантная позиция, релевантная Вашему профессиональному опыту»

«Для Вас конкурс на нашу вакансию закончен!»

«Уважаемый…! Ваше резюме полностью соответствует нашим требованиям, но, к величайшему сожалению, вакансия, на которую Вы претендовали в нашей организации, уже упразднена (либо «уже занята»).Просим у Вас извинений за потраченное Вами время.Желаем удачи в дальнейшем поиске»

«Большое спасибо за Ваш интерес к нашей вакансии. К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам предложение. Мы внимательно ознакомились с Вашей кандидатурой и, возможно, рассмотрим ее, когда у нас возникнет такая потребность.
Надеемся, что в самое ближайшее время Вы сможете себя реализовать на работе в другой компании»

«Уважаемый соискатель, мы оценили Ваше желание работать в нашей компании, Ваш опыт работы, навыки и достижения, но, по независящим от нас причинам, вынуждены отказать. Желаем удачи в поиске работы. Надеемся, в ближайшем будущем Вы найдете применение своим знаниям»

«Здравствуйте, …. Спасибо за Ваш интерес к сотрудничеству, но, к сожалению, у нас в компании нет вакансийпо Вашему профилю. Будем иметь в виду Ваш профессиональный опыт, если появится потребность в подобных специалистах. Желаю удачи в поисках работы!»

«Благодарим Вас за интерес к нашей вакансии «…». Мы получили множество интересных откликов и выбор был для нас не легкой задачей. К сожалению, вынуждены отклонить Вашу кандидатуру, т.к. нам посчастливилось найти соискателей более соответствующих нашим требованиям.

Надеемся, что в будущем у Вас будет желание и возможность представить свою кандидатуру повторно в случае появления у нас вакансии соответствующей Вашему опыту и навыкам. Нашим обязательным требованием является… Возможно,наше требование завышено, но, согласитесь, мы имеем на это право.

Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи во всех начинаниях!».

«Нам было приятно познакомиться с Вами в качестве кандидата на вакансию «…».

Глубокое впечатление произвели на нас Ваше умение прекрасно ориентироваться в сложных профессиональных проблемах,Ваша образованность, прекрасные деловые качества, а также профессиональная и личностная зрелость.

К сожалению,мы остановили свой выбор на кандидате, чей опыт работы более соответствует задачам нашего бизнеса. Желаем Вам дальнейшего профессионального совершенствования и удачи во всех начинаниях!»

«Отдел персонала ОАО «XXX» ознакомился с Вашим резюме. К сожалению, не можем Вас пригласить, так как вакансия «YYY» закрыта. Мы включим Вас в базу данных для возможного сотрудничества в будущем»

«Спасибо за интерес, проявленный к нашей компании. К сожалению, у нас нет открытых вакансий соответствующих вашей квалификации, и опыту работы. Ваше резюме будет сохранено в базе данных и, возможно,мы вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность»

«Спасибо за интерес, проявленный к нашей компании.Ваше резюме нас заинтересовало, но, к сожалению,вознаграждения, которые мы предлагаем, ниже завяленного Вами. На сегодняшний день мы можем предложить не более 15 000 руб/в месяц»

«Уважаемая …! Во время нашей встречи я обещал связаться с Вами, как только будет принято окончательное решение относительно вакантной должности «…». Как Вы понимаете, данная должность требует высокого уровня квалификациии наличия вполне определенных личностных качеств.

По этой причине мы и рассмотрели большое количество претендентов на данную вакансию. Хочу, чтобы Вызнали то, что Вы вошли в число трех лучших кандидатов. Однако, после детального обсуждения с руководством результатов конкурса, было принято решение предложить эту работу другому кандидату.

Тем не менее, Вы показали себя с самой лучшей стороны, и я получил большое удовольствие от знакомства с Вами. Если Вы не возражаете, мы сохраним Ваши данные, и будем сообщать Вам о возникновении вакансий, которые смогут Вас заинтересовать. Благодарим Вас за интерес к нашей компании.

С самыми лучшими пожеланиями, Руководитель отдела подбора персонала…»

«Добрый день. К сожалению,по результатам собеседования, мы не готовы предложить Вам эту позицию, сделав выбор в пользу другого кандидата. От лица XXX выражаю признательность за проявленный интерес к вакансии и потраченное время и желаю Вам удачи в дальнейших поисках работы»

«Уважаемый соискатель! Наша компания благодарна за проявленный Вами интерес. К нашему сожалению, Ваша кандидатура не соответствует предъявляемым к имеющейся вакансии требованиям. Мы учтем Ваше предложение на будущее. При наличии подходящих вакансий, предложим Вам вакантную должность. Будем очень признательны, получив согласие. С уважением, менеджер по персоналу»

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/hr-tv-ru/shablony-dlja-otkaza-soiskatelju/

Отказ в приеме на работу, в том числе необоснованный: причины, кому отказывать нельзя, как правильно оформить, образец письма и другое

Письмо с отказом о приеме на работу

Каждому нанимателю периодически приходится решать вопросы подбора и найма новых сотрудников. Однако не со всеми соискателями заключаются трудовые договоры. Если обратиться к законодательству, можно обнаружить законные и неправомерные основания для отказа в трудоустройстве. Для того чтобы отказ не был расценен как дискриминация, он должен быть обоснован и корректно оформлен.

Законные основания для отказа в приёме на работу

По закону каждый из нас имеет право самостоятельно выбирать себе профессию исходя из собственных предпочтений и возможностей. Однако и наниматель вправе решать, устраивать соискателя на работу или нет.

Руководителям стоит помнить, что основаниями для отрицательного ответа могут являться только те качества заинтересованного в трудоустройстве, которые касаются его профессиональной деятельности и могут повлиять на результат выполняемой им работы.

Это следующие основания:

  • отсутствие у кандидата определённого образования;
  • недостаток специальных знаний и навыков в соответствующей деятельности;
  • недостаток практического опыта работы на занимаемой должности;
  • состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность;
  • отсутствие определённых личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;
  • отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
  • ограничения по возрасту, установленные законом для определённых категорий работников;
  • наличие судимости (в некоторых случаях).

Таблица: нормативная база, регламентирующая процедуру трудоустройства

Наименование документаХарактеристика
Конституция РФНаделяет гражданина правом на трудоустройство. Устанавливает запрет на немотивированный отказ в приёме на работу.

Трудовой кодекс РФВ его статьях содержится следующее:

  • запрет на трудоустройство несовершеннолетних до 14 лет, подростков между 14 и 16 годами без согласия родителей;
  • ограничения по гендерному признаку для тяжёлых работ и пр.

  • запрет на отказ в заключении договора найма с беременной женщиной или женщиной, уже имеющей детей;
  • возможность обжалования решения нанимателя и пр.

Уголовный кодекс РФУстанавливает наказание за беспричинное увольнение женщины в период беременности или женщины, у которой уже есть дети в возрасте до трёх лет.
Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами ТК РФ»Наделяет нанимателя правом самостоятельно решать вопросы трудоустройства соискателей.

Необоснованный отказ в приёме на работу

Отказ заключить трудовой договор с соискателем считается неправомерным, если он не имеет весомой причины или содержит признаки дискриминации.

Дискриминация — это ущемление прав граждан из-за их принадлежности к определённой социальной группе.

Дискриминационные мотивы могут быть следующими:

  • возраст соискателя (без отсылки к действующему законодательству);
  • пол (если это не является неотъемлемым условием для конкретной деятельности);
  • национальность;
  • язык и пр.

Это не значит, что не бывает исключений, но они имеют место только в предусмотренных законом случаях.

Помимо этого отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным, если:

  • осуществляется избрание на выборную должность;
  • имеется письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу на протяжении месяца с момента увольнения;
  • в наличии судебное решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;
  • соискатель успешно прошёл конкурс на замещение вакантной должности.

Каким категориям граждан нельзя отказать в трудоустройстве

На законодательном уровне установлен круг лиц, которым нельзя отказать в приёме на работу:

  • женщинам в период беременности;
  • женщинам, у которых есть дети;
  • лицам с инвалидностью, если они направлены на трудоустройство с биржи занятости в счёт квоты рабочих мест;
  • ВИЧ-инфицированным соискателям;
  • пенсионерам.

Названным лицам можно отказывать только в том случае, если они не удовлетворяют предъявленным требованиям к соискателям (например, не обладают достаточным опытом).

Как правильно написать обоснованный отказ в трудоустройстве

Отказ выражается следующими способами:

  • устно при встрече соискателя и руководства организации или по телефону;
  • письменно по желанию нанимателя или требованию гражданина.

Какой бы способ не был выбран, наниматель должен дать объяснение своему поступку.

Всегда ли надо оповещать кандидата об отказе

Оповещение о нежелании нанимателя заключать договор найма с соискателем происходит нечасто. Многие кандидаты и так догадываются об отказе, если со стороны организации не было звонка с каким-либо ответом. Однако некоторые работодатели предпочитают оповестить соискателя о своём решении.

Письменный отказ в приёме на работу

Как уже говорилось выше, письменный отказ может быть оформлен нанимателем по его инициативе. Однако чаще всего такой документ составляется по требованию соискателя.

Для того чтобы получить письменный отказ, соискатель должен направить руководству организации соответствующее требование в письменном виде.

Требование оформляется свободно, т. к. ТК РФ не регламентирует оформление такого документа. На подготовку ответа выделяется неделя со дня получения нанимателем такого требования.

В письменном отказе указывается следующая информация:

  • полное наименование организации и её реквизиты;
  • исходящий номер документа;
  • чёткая формулировка причин отказа в трудоустройстве со ссылкой на законодательные нормы.

Документ подписывается начальником или уполномоченным лицом, который отвечает за приём и увольнение персонала. Далее происходит заверение отказа печатью организации или отдела кадров.

Письменный отказ следует оформлять внимательно, т. к. в дальнейшем он может быть использован в качестве подтверждающего документа в суде.

Как правило, письменный отказ в приёме на работу оформляется по требованию несосттоявшегося работника

В некоторых случаях наниматель отказывает кандидату в связи с тем, что у него была судимость. Однако судимость не всегда является достаточным основанием для отказа в трудоустройстве.

Лишь определённые должности требуют обязательного отсутствия судимости у соискателя (например, при замещении должности в ОВД или при трудоустройстве в школу в качестве педагога).

Нередко соискателю отказывают в трудоустройстве из-за судимости, которая была у него в прошлом

В других случаях указывать в документе судимость как причину отказа будет неправильным.

Основанием для отказа в приёме на работу может быть медицинское заключение, выданное врачом

Что делать при необоснованном отказе в приёме на работу

С 2006 г. неправомерный отказ в трудоустройстве рассматривается только в суде. Суд обязан установить соответствие отказа закону и наличие либо отсутствие дискриминации.

Если суд решит, что отказ в трудоустройстве был необоснованным, наниматель должен будет возместить материальный ущерб и компенсировать моральный вред.

Для обращения в суд понадобятся следующие документы:

  • письменный отказ в приёме на работу, оформленный работодателем по просьбе соискателя;
  • исковое заявление от соискателя;
  • квитанция об уплате госпошлины;
  • доказательства необоснованности отказа в трудоустройстве;
  • объявление ответчика об открытии вакантной должности и пр.
  • копия трудовой книжки, подтверждающей наличие профессии, соответствующей объявлению.

Объявление об открытии вакантной должности является одним из документов, подаваемых соискателем в суд вместе с исковым заявлением

Исковое заявление должно содержать следующие сведения:

  • наименование суда;
  • Ф. И. О. истца и его адрес;
  • наименование организации и её полный адрес;
  • обстоятельства несостоявшегося трудоустройства;
  • требование о признании отказа в приёме на работу незаконным;
  • требование возместить убытки, которые понёс истец, и компенсировать моральный вред;
  • дата оформления заявления;
  • подпись истца.

С образцом искового заявления можно ознакомиться здесь.

Соискатель может обратиться в суд в течение трёх месяцев со дня, когда ему было отказано в приёме на работу.

Судебная практика по вопросам дискриминации прав работника

На практике достаточно сложно доказать факт дискриминации и необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя. Это объясняется тем, что требуется серьёзная доказательная база в виде документов, которой истец не всегда обладает. Помимо этого сам ответчик будет стараться доказать, что с его стороны не было никаких нарушений.

Если суд установит, что гражданину был причинён моральный вред, т. е. физические или нравственные страдания, на работодателя будет возложена обязанность компенсировать этот вред в виде денежной выплаты.

Предъявляя исковое требование о возмещении морального вреда, истец определяет размер компенсации самостоятельно. При этом стоит иметь в виду, что размер денежных выплат будет зависеть от объёма и характера причинённых страданий.

Закон не устанавливает минимального и максимального размера компенсаций.

При рассмотрении требований истца о компенсации морального вреда, суд будет анализировать следующее:

  • чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;
  • какими обстоятельствами они были вызваны;
  • какова степень вины работодателя;
  • какие именно нравственные или физические страдания перенёс истец;
  • какой суммой он оценивает компенсацию.

Октябрьский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан рассмотрел гражданское дело № 2–2485/2016 по иску Гилязовой Э.Х. к МАДОУ Детский сад № __ о признании отказа в приёме на работу неправомерным. В ходе рассмотрения дела было выявлено, что ответчик объявил вакансию музыкального руководителя. Истец прошла собеседование и предъявила документы.

Однако позже по телефону ей сообщили об отказе в трудоустройстве. Истец потребовала письменный отказ, в котором в качестве причины указывалось непредъявление полного пакета документов. Истец посчитала, что её ограничивают в трудовых правах, несвязанных с профессиональными качествами, в связи с чем попросила признать отказ необоснованным.

Непринятая на работу потребовала взыскать с МАДОУ Детский сад в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5 тыс. р. Далее судом было выяснено, что истец не предоставила диплом на должность музыкального руководителя, т. е. не было подтверждено профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте. Также не было справки об отсутствии судимости.

Суд вынес решение № 2–2485/2016 2–2485/2016 от 3 марта 2016 г. об отказе в удовлетворении исковых требований Гилязовой Э.Х.

Ответственность нанимателя за неправомерный отказ

Ответственность нанимателя за нарушение трудового законодательства устанавливается КоАП и УК РФ.

За необоснованный отказ в приёме на работу ему могут грозить следующие виды ответственности:

  • дисциплинарная;
  • административная;
  • уголовная.

Дисциплинарная ответственность применяется к руководителям организации или их заместителям.

Если факт нарушения подтвердится, наниматель обязан применить к виновным дисциплинарные взыскания.

Оно может быть выражено в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Административная ответственность подразумевает наложение штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. р.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тыс. до 5 тыс. р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
  • на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Если нарушение в будущем повторится, виновные будут дисквалифицированы на срок от одного года до трёх лет.

Уголовная ответственность для нанимателей предусмотрена в следующих случаях:

  • если отказано было женщине в период беременности;
  • в случае неприёма на работу женщины, у которой есть дети в возрасте до трёх лет.

Уголовное наказание в этих случаях будет выражено следующим образом:

  • штрафом до 200 тыс. р.;
  • денежной компенсацией в размере зарплаты или иного дохода виновного за период до трёх лет;
  • привлечением к обязательным работам на срок до ста восьмидесяти часов.

Отказывая в трудоустройстве, наниматель должен быть готовым представить ответ, содержащий причины такого отказа и обоснование невозможности принять соискателя на должность.

Если гражданин посчитает, что отказ в трудоустройстве не правомерен и есть признаки дискриминации, он вправе обжаловать решение нанимателя в суде и требованием выплатить ему денежную компенсацию за физический или моральный вред.

  • ozakone
  • Распечатать

Источник: https://ozakone.com/trudovoe-pravo/trudovoj-dogovor/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.