Преимущества при сокращении работника тк рф

Содержание

Преимущества при сокращении по статье 179 Трудового кодекса и порядок их реализации

Преимущества при сокращении работника тк рф

Когда компания производит изменения в своём штатном расписании, иногда приходится сокращать своих сотрудников. В этот трудный для них момент необходимо неукоснительно соблюдать требования законодательства.

В частности, важно учитывать, кто имеет преимущества при сокращении по статье 179 Трудового кодекса.

При принятии решения о том, кому будет предложена аналогичная работа на фирме, а кто покинет предприятие, работодатель должен быть объективным.

Процедура сокращения 

Если сотруднику предстоит прекратить трудовые отношения со своим предприятием, то процедура увольнения существенно зависит от причины, по которой это происходит. Иногда возникает ситуация, когда происходит сокращение штата или численности.

Между этими двумя видами увольнения имеется разница. В процессе развития бизнеса возможна ситуация, когда на одном из этапов происходит изменение штатного расписания.

Некоторые должности могут исчезнуть совсем, а в других случаях происходит сокращение количества штатных единиц. 

Независимо от причины таких изменений, часть сотрудников теряют возможность работать на прежней должности. Трудовой кодекс защищает права работников, попавших в такую ситуацию. Рассматриваемые штатные изменения должны иметь веские основания, в противном случае уволенные сотрудники могут обратиться в суд для восстановления в прежней должности.

Процедура проведения сокращения подробно регламентируется законодательством. Она происходит в следующем порядке.

Принятие решения

По тем или иным причинам руководство компании принимает решение об изменении штатного расписания и проведении сокращения штатов. Оно должно быть оформлено в виде документа. В частности, должна быть определена дата, когда будет проводиться эта процедура.

Следует различать обычное и массовое сокращение, которые отличаются своими масштабами. Критерии, в соответствии с которыми они различаются, указаны в отраслевых или региональных нормативных актах.

В приказе назначаются ответственные лица, а также причины сокращения.

Приказ доводится до сведения работников. Это надо сделать под роспись.

Создаётся штатное расписание, которое будет действовать в дальнейшем. При этом должна быть указана дата, начиная с которой оно будет действовать.

Руководитель о предстоящих увольнениях обязан письменно проинформировать профсоюзную организацию, действующую на предприятии. Это необходимо сделать за два месяца до даты их проведения.

Уведомление службы занятости

При этом в обязательном порядке выполняется письменное уведомление службы занятости о планируемом мероприятии. Его необходимо сделать не позднее, чем за два месяца до начала проведения процедуры. Такой срок определен для юридических лиц. Если сокращение проводит индивидуальный предприниматель, то в этом случае срок составляет две недели. 

В этом документе должны быть перечислены сотрудники, которым предстоит увольнение, а также данные о них. По каждому работнику должны быть предоставлены следующие сведения:

  • Фамилия, имя, отчество.
  • Должность.
  • Квалификационные требования.
  • Данные об оплате труда.

При массовых сокращениях для юридических лиц сроки уведомления о сокращении увеличиваются до трех месяцев.

Процедуры увольнения или перемещения работников

Необходимо решить, что будет дальше с теми, чьи должности сокращены. В некоторых случаях им будет предложено другое рабочее место. В других — они будут уволены согласно процедуре, предусмотренной законодательством.

После окончательного принятия решения о том, кто потеряет работу, издается соответствующий приказ. Те сотрудники, к которым он относится, должны быть с ним ознакомлены под роспись. Им выдается уведомление о том, что они будут уволены. Решение об увольнении должно быть принято за два месяца до соответствующей даты или раньше.

Если был заключен срочный трудовой контракт длительностью до двух месяцев, то срок предупреждения будет существенно меньше — он равен трем дням.

При работе у индивидуального предпринимателя рассматриваемый период определяется заключенным трудовым контрактом.

Сотрудник на протяжении двухмесячного срока может попросить отпустить его раньше установленной даты.

Такая ситуация возникает, например, тогда, когда он нашёл новое место и хочет приступить к работе пораньше. Это возможно сделать, если обе стороны согласны.

В этом случае работнику положена дополнительная компенсация в размере средней оплаты труда за время, на которое был уменьшен двухмесячный срок. 

В последний день производится расчёт, куда включаются все суммы, которые предприятие должно сотруднику. Дополнительно выплачивается выходное пособие.

Сотруднику выдается полностью заполненная трудовая книжка.

Кого нельзя сократить

При проведении сокращения процедура на определённом этапе требует сделать выбор о том, кто из сотрудников потеряет работу.

С одной стороны, предприятие должно развиваться и приспосабливаться к новым условиям ведения дел, поэтому изменения штатного расписания очень вероятны и в некоторых ситуациях обоснованы.

С другой стороны ситуация, когда сотрудник теряет работу, часто является не только нежелательной, но и трагичной.

Поэтому выбор тех, кто останется и тех, кто лишится работы, должен выполняться в соответствии с установленными правилами и быть обоснованным.

Существуют ограничения, которые защищают определенные категории сотрудников. Независимо от ситуации в бизнесе или планов по развитию предприятия некоторых лиц уволить по статье 81 ТК РФ (увольнение по сокращению) невозможно.

Ограничения применяются к таким работникам:

  1. Если сотрудник болен и на момент увольнения не присутствует на работе, затем на указанное время оформляет листок нетрудоспособности.
  2. Те, кто в рассматриваемое время находятся в отпуске.
  3. Принятые не работу лица, которые являются несовершеннолетними. Однако запрещение действует лишь тогда, когда отсутствует согласие инспекции по труду.
  4. Мамы, воспитывающие малолетних детей. Это запрещение имеет силу в тех ситуациях, когда хотя бы одному из них 3 года или меньше.
  5. Когда у ребёнка возрастом не старше 14 лет нет матери, лицо, воспитывающее его не может быть уволено по рассматриваемому основанию.
  6. Тот, у кого ребенок инвалид в возрасте не старше 18 лет, которого растят без матери.
  7. Матери одиночки с детьми до 14 лет.
  8. Беременные женщины.
  9. Мать, воспитывающая инвалида не старше 18 лет.
  10. Если женщина в настоящий момент пребывает в отпуске для ухода за ребёнком.

При проведении сокращений этих людей уволить невозможно. Это означает, что им в обязательном порядке надо предоставить аналогичную работу, или, если это невозможно, отказаться от сокращения относящихся к ним штатных единиц.

Преимущественное право при сокращении

В процессе выбора тех, кто останется и тех, кто потеряет работу, важное значение имеет правило, установленное законодательством, о том, как должна происходить такая процедура.

Начальник не может просто уволить тех, кто попал под сокращение. Он обязан предложить им работу в соответствии с определёнными правилами. Лишь в том случае, если это невозможно, происходит увольнение.

Если предприятие имеет возможность предоставить всем сокращаемым сотрудникам новые аналогичные рабочие места, то вообще никого не придётся увольнять. Однако на практике такая ситуация маловероятна. Предложение работы в таких случаях происходит в следующем порядке:

  1. Часто бывает так, что подходящих рабочих мест меньше, чем кандидатов на них. В этом случае сначала их предлагают тем, кто имеет преимущественное право на это.
  2. Если сотрудник по каким-то причинам отказывается переходить, то составляется соответствующий письменный документ. 
  3. Далее такие рабочие места предлагаются следующим в очереди.

Преимущественное право бывает двух видов:

  1. Закон предусматривает определенные категории лиц, которым рабочие места предлагаются в первую очередь.
  2. Остальные сотрудники получают преимущество в зависимости от имеющейся квалификации и своего опыта.

В список лиц с первоочередным правом на работу входят следующие сотрудники:

  • Если на протяжении своей работы сотрудник пострадал (получил увечье или приобрел профессиональное заболевание), он получает преимущественное право остаться при сокращении.
  • Родители или опекуны, которые растят двух или более несовершеннолетних детей.
  • Когда этот работник является единственным кормильцем в своей семье, и при его увольнении домочадцы останутся без какой-либо возможности получать денежное содержание.
  • Те, кто стал инвалидом вследствие ран, полученных в процессе боевых действий.
  • Лица, которые от предприятия были направлены обучаться для повышения квалификации.

Приведенные выше категории обладают соответствующим правом на основании законодательства. Однако в коллективном договоре могут быть установлены дополнительные критерии для работающих на предприятии.

Вопрос — ответ о предоставлении преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:

Комиссия по сокращению численности

Хотя критерии определения тех, кто имеет преимущественное право остаться работать на предприятии, достаточно ясные, однако не всегда есть уверенность в объективности единолично сделанных директором выводов. Более обоснованным видится решение, принятое специальной комиссией, которая занимается этим вопросом.

Если работник является членом профсоюза, учет мнения выборного органа является обязательным в соответствии со статьей 82 ТК РФ.

Такая комиссия рассматривает преимущественное право при оставлении на работе. Её выводы фиксируются в протоколе, который учитывается при принятии руководителем окончательного решения.

Оценка квалификации

Под квалификацией понимается:

  • уровень профессиональных знаний;
  • наличие опыта;
  • уровень знаний, умений.

Для того, чтобы оценить уровень квалификации сотрудника в конкретном случае, этот вопрос обычно рассматривается аттестационной комиссией. Порядок проведения определяется локальными нормативными актами предприятия.

В некоторых случаях квалификацию можно оценить по документам, которые её подтверждают или заключениям аттестационной комиссии, полученным до этого.

Сравнение производительности труда

Важным основанием для выбора тех сотрудников, которым будет предложена работа, является демонстрируемая ими производительность труда. 

Определение этого показателя не представляет сложностей в тех случаях, когда рассматривается конкретная работа, где производится определенная продукция. Например, это относится к рабочим специальностям, где имеются объективные критерии определения количества и качества выпущенной продукции.

В этом случае имеет значение не только количество выпущенной продукции, но и уровень квалификации сотрудника.

Однако при определении производительности бухгалтера, складского работника, офисного менеджера такая оценка будет иметь комплексный характер.

Кто имеет преимущество при одинаковой производительности и квалификации

Если сотрудники имеют равную квалификацию, то могут быть применены дополнительные методы их оценки. Один из возможных вариантов — проверка имеющихся знаний и умений. Однако применение таких или подобных мер не является обязательным для принятия решения об оставлении на работе или увольнении. 

Преимущества могут быть у тех работников, которые получали более высокие или многочисленные поощрения.

В случае, если профессиональные качества кандидатов равны, то во внимания могут быть принято соблюдение этими лицами дисциплины. Например, могут быть рассмотрены полученные кандидатами трудовые нарушения. Если один из них имеет их гораздо больше другого, то у него меньше шансов остаться. 

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Согласно трудовому законодательству, работающие пенсионеры имеют такие же права и обязанности, как и другие сотрудники. Процедура увольнения по сокращению не имеет каких-либо дополнительных особенностей. 

Конечно, государство оказывает разнообразную поддержку лицам в преклонном возрасте, которые находятся на заслуженном отдыхе. Однако она не имеет отношения к выполнению положений трудового законодательства.

Выплаты уволенным по сокращению штата

При увольнении выплачивают зарплату за последний период работы, оплачивают все неиспользованные обязательные отпуска.

При разрыве трудовых отношений сотруднику полагается выходное пособие в размере месячной зарплаты.

Если он зарегистрирован на бирже труда, то в дальнейшем он имеет право ещё раз получить такую сумму за счет предприятия. При выполнении некоторых условий это может быть сделано в третий раз. 

Выплата положенных сумм происходит в последний рабочий день сотрудника. Если дата приходится на время, когда работника не было, расчёт должен быть произведен не позже следующего дня после предъявления требования об оплате.

В день увольнения выдается заполненная трудовая книжка, где указано, что произведено увольнение по сокращению штатов или численности.

Когда не рассматривается преимущественное право остаться

В некоторых ситуациях отсутствует необходимость сравнивать профессиональные качества сотрудников для выбора тех, кто останется на фирме.

Это происходит в следующих случаях:

  1. Если сокращаемая должность была уникальной. В этом случае нет смысла проводить сравнение производительности труда или квалификации.
  2. Когда сокращается полный состав уникального подразделения.
  3. Если всем лицам, работающим на таких должностях на предприятии найдена аналогичная работа.

В рассматриваемых ситуациях решение принимается исходя из других обстоятельств. При этом сотрудникам предлагается работа в соответствии с требованиями Трудового Кодекса. Если она их не устроит, они могут отказаться и приступить после увольнения к самостоятельному поиску работы.

Увольнение для большинства людей является трудным моментом в жизни. Работник должен знать об имеющихся у него правах для того, чтобы он мог отстоять их при необходимости. Начальнику важно разбираться в положениях законодательства, чтобы не сделать ошибки, за которые в дальнейшем потребуется расплачиваться.

Все о увольнениях по сокращению штата в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/preimushhestva-pri-sokrashhenii-po-state-179-trudovogo-kodeksa.html

Права работника при увольнении по сокращению штатов

Преимущества при сокращении работника тк рф

Законодательное закрепление процедуры сокращения штатов осуществляется ч. 2 ст. 81 ТК РФ, которая посвящена вопросам увольнения по инициативе работодателя.

Помимо необходимости соблюдения установленного порядка проведения этой процедуры, работодатель также должен учитывать круг подчиненных и знать, кого нельзя уволить при сокращении штатов, а также тех, кто имеет преимущественное право на сохранение должности. Поэтому стоит более подробно рассмотреть права, которые предоставляются сотрудникам при сокращении штатов.

Порядок увольнения

В общем виде данная процедура выглядит следующим образом:

  1. Издание приказа о сокращении. В нем указывается, какие конкретно должности исключаются из штатного расписания компании, а также устанавливаются ответственные за проведение этой процедуры лица.
  2. Уведомление о предстоящем сокращении профсоюза и органов занятости. В зависимости от вида увольнения (обычное или массовое) для уведомления этих органов работодателю отводится установленный промежуток времени.
  3. Определение категорий сотрудников, которые не могут быть уволены и сохраняют право на дальнейшее продолжение работы. Круг этих лиц определяется как федеральным законодательством, так и локальными актами предприятия.
  4. Уведомление о предстоящей процедуре работников. Производится оно также не позже установленного срока и исключительно в письменной форме. Свое ознакомление с данной информацией подчиненный должен подтвердить росписью.
  5. Предложение работникам других вакантных должностей. Об их наличии работодатель должен извещать сотрудников на протяжении всей процедуры сокращения — если кто-то из них согласится, то его увольнять не будут.
  6. Запрос мнения профсоюзного органа. Этот этап требуется только в том случае, если подлежащий увольнению сотрудник является членом профсоюза.

Официальное оформление расторжения трудового договора. Этот этап состоит из таких действий работодателя:

Последние две процедуры проводятся в последний рабочий день сотрудника. Что касается выплат, то, помимо заработной платы и компенсации за отпуск, работнику также полагается выходное пособие. Подробнее обо всех правах сотрудников далее.

Основные права работников

Процедура сокращения штатов характеризуется определенными особенностями по сравнению с другими основаниями увольнения. Особенно заметно это проявляется в предоставлении сотрудникам некоторых прав. К основным из них относятся следующие:

Получение заблаговременного предупреждения об увольнении

В начале процедуры сокращения работодатель обязан заранее известить об этом работников. Сделать это он должен не позже чем за два месяца до увольнения.

В течение этого срока за всеми подчиненными сохраняются прежние условия труда:

Предложение работникам другой должности

Это условие действует в таких случаях:

  • сокращение происходит не по причине ликвидации;
  • у работодателя имеются свободные вакансии, которые он может предложить работникам.

При этом данные вакансии вовсе не должны соответствовать прежним условиям работы или характеристикам сотрудника (его квалификации, образованию). Например, бывшему начальнику отдела не обязательно должен быть предложен руководящий пост. Главное, чтобы он мог выполнять предлагаемую работу и она не была противопоказана ему по состоянию здоровья или другим причинам.

Соблюдение очередности увольнения

Это означает, что определенные категории лиц, обозначенные в законе, имеют право на преимущественное оставление на работе.

Сохранение должности за некоторыми категориями сотрудников

Они относятся к социально защищенным и не подлежат увольнению по сокращению наряду с другим персоналом.

Получение выходного пособия

. Его сумма равна среднему месячному заработку сотрудника и рассчитывается на основании данных о его заработной плате за предшествующий год.

Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока

С письменного согласия сотрудника или по его просьбе он может быть уволен до истечения двухмесячного срока после получения уведомления о сокращении.

В этом случае за оставшийся до конца этого срока период работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Она рассчитывается путем умножения среднедневного заработка сотрудника и количества дней, оставшихся до увольнения.

Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения

Это право предоставляется сотруднику при таких условиях:

  • в течение двух недель после увольнения он встал на учет в службу занятости;
  • в течение определенного срока он не смог найти новую работу.

В этом случае необходимо предоставить в бухгалтерию работодателя доказательства, подтверждающие, что сотрудник состоит на учете в службе занятости и не был трудоустроен. Главным документом при этом будет трудовая книжка работника.

Соблюдение прав работника является для работодателя основной гарантией того, что принятое им решение не сможет быть оспорено в судебном порядке.

Особые категории работников

При проведении сокращения штатов некоторые сотрудники пользуются особыми преимуществами по сравнению с остальными. Их можно разделить на такие две группы:

Работники, которые не подлежат увольнению

К ним относятся такие лица:

  • беременные женщины;
  • сотрудники, которые имеют детей до трех лет;
  • женщины, самостоятельно воспитывающие детей до 14 лет (одинокие матери);
  • мужчины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери;
  • сотрудники, самостоятельно воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида (это может быть как отец или мать, так и другой законный представитель);
  • мужчины, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 14 лет (также это может быть опекун или усыновитель).

Единственное исключение для таких сотрудников — это ситуация, при которой сокращение происходит из-за ликвидации компании. В этом случае увольнению будут подлежать даже социально защищенные работники.

Сотрудники, которые имеют преимущественное право остаться на работе

По общему правилу работодатель должен отдавать предпочтение тем подчиненным, которые более ценны для предприятия с профессиональной точки зрения. Например, необходимо учитывать такие параметры:

  • квалификацию;
  • опыт работы;
  • производительность труда.

Если данные параметры у работников равны, то отдавать предпочтение нужно таким лицам:

  • сотрудникам, которые имеют на иждивении двух и более нетрудоспособных членов семьи, если содержание или помощь их родственника является для них основным источником средств к существованию;
  • подчиненным, в семье которых отсутствуют другие члены с самостоятельным заработком;
  • инвалидам боевых действий или ВОВ;
  • сотрудникам, которые в период работы на данном предприятии получили профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • работникам, которые были отправлены по инициативе работодателя повышать свою квалификацию без отрыва от производства.

Право на преимущественное оставление на работе также касается только тех ситуаций, когда после сокращения предприятие продолжает свою деятельность.

В случае несоблюдения этих прав или нарушения установленной процедуры (отсутствие документов, несоблюдение сроков) у работника будут все основания признать увольнение незаконным и оспорить решение руководителя в судебном порядке. В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику компенсацию, оплатить вынужденный прогул или даже восстановить на работе.

При этом отсутствие прежней должности по причине ее сокращения не является причиной для отказа сотруднику в реализации его права и принятого судебного решения. Работодатель будет должен сначала отменить проведенное ранее сокращение или ввести данную должность заново, а затем восстановить на ней сотрудника.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/prava-rabotnikov.html

Каким работникам дается преимущественное право при сокращении численности и штата?

Преимущества при сокращении работника тк рф

Проводя организационно-штатные мероприятия и принимая решение о сокращении численности или штата работников предприятия, работодатель имеет право выбрать тех сотрудников, которые продолжат работать. Это право одновременно является и обязанностью работодателя. То есть выбор осуществляется не произвольно, а в соответствии с требованиями законодательства.

В статье рассказано работниках, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Что это такое?

В случае сокращения штата или численности работников предприятия ряд из них может обладать преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности. Такое право закреплено в статье 179 ТК РФ.

Принимая решение о расторжении трудовых правоотношений с сотрудниками в связи с сокращением их численности, работодатель должен учесть их приоритетное право на продолжение работы (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Кто имеет преимущества при оставлении на работе?

Трудовое законодательство к лицам, кто имеет преимущество в первую очередь остаться на работе при уменьшении численности штатных единиц, относит работников, обладающих более высокой квалификацией и производительностью в сравнении с остальными, подлежащими сокращению (кто попадает под увольнение в первую очередь?).

Понятие квалификации дается в статье 195.1 ТК РФ — под ней понимается уровень знаний, опыта, умений и навыков, необходимых для выполнения работы по занимаемой должности. Качество и скорость выполнения трудовых обязанностей также подлежат учету работодателем при определении приоритетного права на продолжение работы.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Для определения квалификации сотрудников можно обратиться к документам об их образовании, повышении квалификации, прохождении курсов и т. п.

Оценка производительности труда рабочего персонала предполагает выяснение соблюдения сотрудниками норм выработки и затрачиваемого на производство единицы продукции времени.

При использовании работодателем системы нормировании труда либо при возможности измерения результата труда в количественном выражении (в количестве продаж, заключенных договоров, единицах выпущенной продукции и т. п.

) проблем с определением производительности не возникнет.

Если же такая система в компании отсутствует, то руководство оценивает количество выполненных профессиональных задач за определенный временной промежуток.

В отношении сотрудников, занятых интеллектуальным трудом, возможно несколько вариантов определения производительности:

  • в случае проведения оценки персонала, аттестаций и т. п. необходимо исходить из полученных результатов;
  • можно ориентироваться на премирование сотрудников (как часто, в каком размере они получали премии);
  • также можно проверить, выполнял ли сотрудник дополнительные трудовые функции;
  • следует запросить характеристики у непосредственных руководителей в отношении подчиненных сотрудников;
  • наконец, можно изучить отчеты о выполненной ими работе, если они составлялись.

Также заслуживает оценки трудовая дисциплина: наличие дисциплинарных взысканий лишает работника преимущественного права на продолжение трудовых отношений.

Однако на практике может сложиться ситуация, при которой все увольняемые сотрудники имеют равную квалификацию и производительность. В таком случае работодателю необходимо обратиться к части 2 статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата предприятия в первую очередь остаются трудоустроенными:

  • сотрудники, на иждивении которых находится 2 и более членов семьи, полностью зависящих от них материально;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • лица, которые во время работы на предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны или других боевых действий;
  • сотрудники, которые в период проведения организационно-штатных мероприятий проходят повышение квалификации, продолжая работу.

Локальные нормативные акты компании могут содержать перечень иных категорий сотрудников, обладающих приоритетным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата предприятия — часть 3 статьи 179 ТК РФ (в чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Несоблюдение работодателем приоритетного права работников на продолжение трудовой деятельности является грубым нарушением и влечет за собой восстановление незаконного уволенного лица на работе (кого из работников по закону нельзя сократить?).

Законодатель не предъявляет конкретных требований к процедуре определения приоритетного права сотрудников на оставление на работе в случае сокращения численности или штата компании. Тем не менее, для этого лучше создать комиссию и письменно фиксировать полученные результаты.

Задача комиссии будет заключаться в определении работников, обладающих преимущественным правом. В состав комиссии обычно входят руководители сокращаемых отделов, представителей профсоюзной организации (при наличии). Ее создание оформляется соответствующим приказом по предприятию.

Результаты заседаний комиссии фиксируются протоколами. Окончательные выводы комиссия делает на основе анализа сравнительной таблицы, в которой оценка каждого сотрудника проводится по совокупности определенных факторов.

Таблица для определения приоритетов

Для того чтобы избежать ошибок при принятии решения о том, кто из работников в первую очередь не может быть уволен, работодатель может составить таблицу для определения приоритетного права на продолжение работы.

На уровне законодательства форма сравнительной таблицы не определена. В ней могут быть графы:

  • «квалификация»;
  • «производительность»;
  • «наличие 2 и более иждивенцев»;
  • «отсутствие других членов семьи с самостоятельным заработком»;
  • «профессиональные заболевания/увечья»;
  • «инвалиды Великой Отечественной войны, боевых действий»;
  • «повышение квалификации».

Если локальными актами предприятия предусмотрены иные категории работников, имеющих приоритетное право на оставление на работе, то они будут указаны в дополнительных графах.

В таблицу вписывают всех работников, подлежащих сокращению, после чего проверяют наличие у них перечисленных оснований, проставляя в соответствующих графах плюсы или другие необходимые отметки. После сравнения полученного результата становится понятно, с кем из сотрудников расторгать трудовые отношения нельзя.

При равной производительности, одинаковом образовании, стаже работы о более низкой трудовой дисциплине работника может свидетельствовать привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Сравнительная таблица для определения преимущественного права сотрудников на оставление на работе может выглядеть следующим образом:

Ф. И. О.Занимаемая должностьСтаж работы на предприятииСтаж работы по специальностиКвалификацияПроизводительность трудаНаличие дисциплинарных взысканийНаличие 2 и более иждивенцевОтсутствие других членов семьи, имеющих самостоятельный заработокПрофессиональное заболевание/трудовое увечьеИнвалид ВОВ/боевых действийСотрудники повышающие квалификацию без отрыва от производства

Скачать бланк таблицы для определения приоритетного права на продолжение работы

При увольнении по сокращению численности или штата работников определение приоритетного права на оставление на работе является одним из важнейших факторов, подлежащих учету. Его несоблюдение влечет за собой незаконность увольнения и, как следствие, восстановление сотрудника на работе в случае обращения его в суд за защитой своих прав.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prioritetnoe-pravo/

Преимущества при сокращении штатов – Секреты права

Преимущества при сокращении работника тк рф

Очень важно понимать, чем отличаются термины «сокращение штата организации» и «сокращение численности работников».

Сокращение штата — это ликвидация целой позиции в штатном расписании. Например, была должность «диспетчер», по ней работали 4 человека, а потом из штатного расписания эту должность убрали.

При сокращении численности работников штатная позиция — должность, профессия, остается, но по ней уменьшают количество штатных единиц. Например, вместо 4 механиков руководитель организации решил оставить только 2. Должность осталась, но количество единиц по ней уменьшилось.

Определять преимущественное право работника при сокращении нужно только при сокращении численности.

То есть, из всех работников, занимающих одинаковую должность с одинаковыми обязанностями, нужно выбрать, кого оставить, а кого уволить.

Если сокращают все штатные единицы по должности, то нет необходимости учитывать преимущественное право, потому что нет ситуации выбора (апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2016 № 33-30669/2016).

Смотрите в «Системе Кадры» подборку судебных споров:

Кто имеет преимущественное право при сокращении в первую очередь

В первую очередь работодатель имеет право оставить на работе сотрудников, которые обладают более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).

Квалификацию в ТК РФ определяют наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта. Ее подтверждают:

  • дипломами,
  • аттестатами и свидетельствами,
  • результатами аттестаций, экзаменов,
  • сертификатами,
  • трудовой книжкой.

Под производительностью труда понимают количественную сторону выполнения работы.

Фиксирующие производительность труда документы обязательно будут, если на их основе работодатель считает премию работникам.

Количественные показатели легко сравнить у продавцов (выручка), менеджеров по продажам (объем сделок), кассиров (количество принятой суммы от клиентов), рабочих-сдельщиков (сделанная продукция).

★ Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, что изменил Минтруд в правилах сокращения работников.

Но иногда очень сложно провести сравнение. Работу администратора, бухгалтера, кадровика не всегда можно измерить количеством бумаг. На практике по отношению к таким работникам используют следующие показатели:

  • отсутствие периодов временной нетрудоспособности;
  • правильное составление отчетов, договоров и иных документов;
  • скорость и своевременность выполнения заданий и приказов руководителя;
  • соответствие работы определенным требованиям и стандартам;
  • наличие взысканий и благодарностей за период работы и т.п.

Работодатель вправе сам определить, кто из работников является более компетентным и полезным для компании. Но уволенный по сокращению работник вправе оспорить это решение. Поэтому важно иметь документальное обоснование более высокой квалификации оставшегося в штате сотрудника.

Пройти тест полностью

Выбор «второй очереди»: какие категории работников не указаны в Трудовом кодексе

Если производительность и квалификация сокращаемых работников равны, то работодатель должен оставить на работе сотрудников, отнесенных законом к «льготным» категориям. А здесь поле для выбора просто огромно. Не только Трудовой кодекс РФ, но и другие федеральные законы устанавливают преимущества тех или иных категорий работников на оставление на работе.

Таблица. Преимущественное право при увольнении по сокращению во вторую очередь

Категория работниковФедеральный закон
  1. Работник, имеющий двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  2. Работник, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. Работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  4. Инвалид боевых действий по защите Отечества (или инвалид Великой Отечественной);
  5. Работник, повышающий свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
ч. 2 ст. 179 ТК РФ
Работник, который подвергся радиационному воздействию на Семипалатинском полигонеп. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ
Работник, который подвергся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС

Источник: https://nec-it.ru/preimushhestva-pri-sokrashhenii-shtata/

У кого имеются преимущества при сокращении штата

Источник: https://detalsystem.online/preimushhestva-pri-sokrashhenii-shtatov.html

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата

Преимущества при сокращении работника тк рф

Блог юриста по трудовым спорам

Кого нельзя сократить при сокращении штата работников

Сокращение численности сотрудников или их штата – мероприятие, которое довольно часто реализуется на практике. Компании, испытывающие финансовые трудности или желающие минимизировать свои расходы, идут на эту непопулярную меру. Работники таких организаций, естественно, испытывают страх перед возникшей неопределенностью.

Нужно ли бояться всем сотрудникам? Нет, есть категории лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе. А есть и такие, кого уволить не могут вообще. О них всех и поговорим.

Кого сократить нельзя

Анализ норм ст. 261 ТК России дает возможность утверждать, что речь, в основном идет о беременных и матерях. И это не удивительно.

Защита детей и их матерей – задача, которая прописана в Конституции, как первостепенная. Как указано в Основном законе, РФ – государство социальное.

Может быть, на практике это не очень заметно, но в сфере трудового права с защитой граждан этих категорий населения все обстоит довольно неплохо.

Итак, кого ограждает закон от сокращения:

  1. Беременная. С женщиной, ожидающей появления на свет ребенка, работодателю, вообще, довольно сложно расстаться по своей инициативе. Единственная законная причина расторжения трудового договора: ликвидация компании или прекращение деятельности работодателя-ИП. Таким образом, если в фирме, где работает беременная, грядет сокращение, то будущая мама может не волноваться. Внимание: если договор с беременной является срочным, то он должен быть продлен до момента рождения ребенка. Исключение из этого правила: ситуация, когда соглашение о взаимодействии было заключено на время отсутствия основного сотрудника, а перевести будущую маму на другую должность нет возможности.
  2. Мама, воспитывающая ребенка, которому не исполнилось 3 лет.
  3. Мать-одиночка, у которой есть малолетние дети (до 14 лет) или хоть один ребенок-инвалид (до 18 лет).
  4. Иное лицо, которое без посторонней помощи воспитывает детей, указанных в п. 3.
  5. Единственный кормилец в семье, где есть несовершеннолетний инвалид или несколько здоровых детей, как минимум, одному из которых не исполнилось 3 лет.

Все эти работники могут, что называется, «спать спокойно», не волнуясь, что их сократят. Но нужно позаботиться о получении документов, подтверждающих свой статус. Какие бумаги нужны:

  1. Cправка о беременности – для женщин, ожидающих малыша;
  2. Свидетельство о рождении ребенка – для всех остальных категорий;
  3. Cправка установленного образца об инвалидности ребенка – для тех, кто воспитывает несовершеннолетнего инвалида;
  4. Документ,свидетельствующий о том, что второй родитель не работает – для единственного кормильца семьи.

В общем, догадаться о необходимом перечне документов не очень сложно.

Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?

Может случиться так, что фирма, пытаясь соблюсти требования ТК РФ, удостоверится, что специалист не относится к группам, приведенным в ст. 179 ТК РФ, после чего уволит его по сокращению штата.

В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками.

Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором.

Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.

Преимущественное право на оставление на работе

Как отмечалось, есть сотрудники, которых, в принципе, можно сократить, но они имеют некоторое преимущество перед другими. О таких работниках речь идет в ст. 179 ТК РФ:

  1. Лица, имеющие наивысшую квалификацию и наилучшую производительность труда. Квалификация, как представляется, подтверждается соответствующими документами, стажем и опытом. Производительность – вещь оценочная. Впрочем, в локальных актах компании она должна фиксироваться. При желании, эту информацию можно получить. Что делать, если лиц с выдающимися показателями несколько? Закон разъясняет. Читаем далее.
  2. При общих равных, предпочтение отдается семейным сотрудникам, которые являются единственными кормильцами или которые воспитывают двух и более детей.
  3. Если у сотрудника нет детей, шансы избежать сокращения сохраняются при наличии инвалидности или проф. заболевания. Сложно сократить инвалида ВОВ, которых, впрочем, в трудоспособном возрасте почти не осталось. Преимущественное право на сохранение должности имеют пострадавшие в боевых действиях, связанных с защитой Родины.
  4. Наконец, почти защищены от сокращения сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства. Это разумно: если человек пытается повысить свой профессиональный уровень, то увольнять его – неправильное решение.

Это важно знать: Увольнение за прогул (Консультант Плюс)

Особые условия могут быть предусмотрены коллективным договором. Причем, работодатель и сотрудники могут прийти к любому соглашению: не сокращать работников до 30 лет; получающих второе высшее образование и так далее.

Преимущественное право при сокращении штата работников

После определения сотрудников, которых уволить нельзя, из остальных кандидатов выбирают людей, кто имеет какое-либо преимущественное основание для оставления в коллективе. Это сотрудники, приоритет которых регулируется ТК РФ (ст. 179) и .

В первую очередь оставляют сотрудников с более высокой эффективностью работы и квалификацией. Если эти показатели примерно одинаковы, работодатель рассматривает дополнительные основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении численности. К ним относятся:

  • люди, у которых есть несколько иждивенцев;
  • те, кто является единственным кормильцем в семье;
  • человек, получивший увечья или заболевание в период работы у этого нанимателя;
  • инвалиды, чья инвалидность стала следствием их участия в различных боевых действиях;
  • те, кто повышает квалификацию без отрыва от работы и по направлению нанимателя.

В коллективном договоре могут быть перечислены и иные категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе. Чаще всего такие гарантии предусматривают для людей предпенсионного возраста.

Преимущественные основания могут появиться у работника и после того, как стало известно о сокращении.

Например, человек закончил ВУЗ по специальности, которая подходит по профилю работы и, соответственно, повышает его квалификацию.

Для того, чтобы учесть все нюансы процедуры сокращения, в компании можно создать комиссию, которая будет оценивать преимущественные основания того или иного кандидата на сокращение.

Как избежать сокращения?

Все очень просто и, одновременно, сложно. Нужно:

Источник: https://ZonaPravosudia.ru/tk/preimushchestvennoe-pravo-pri-sokrashchenii-shtata-rabotnikov-2.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.