Работник не работает как уволить

Содержание

Как уволить сотрудника, если он плохо работает (или просто больше не нужен)

Работник не работает как уволить
Иллюстрация: Илья Кутобой

(Если человек в отпуске или на больничном, дождитесь, пока он выйдет на работу, — болеющих и отдыхающих увольнять нельзя, если они делают это официально).

Вам предстоит:

• проверить, в порядке ли бумаги;

• выбрать способ увольнения, оформить акты и приказ;

• уволить сотрудника, рассчитаться с ним и выдать документы;

• уведомить госорганы.

Увольняйте на законных основаниях и проверьте бумаги

Иначе уволенный может подать в суд, а тот — восстановить работника, обязать выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юриста и возместить моральный вред.

Прежде чем запустить процесс увольнения, убедитесь, что все документы о трудоустройстве сотрудников в порядке. Уволенный может пожаловаться в трудовую инспекцию, и тогда она скорее всего нагрянет к вам с проверкой.

Могут оштрафовать: за «ненадлежащее оформление трудового договора» с ООО берут от 50 тыс. рублей до 100 тыс. рублей, с ИП — от 5 тыс. рублей до 10 тыс. рублей. Если подобные нарушения уже были, штрафы больше: до 200 тыс.

рублей для ООО и до 40 тыс. рублей для ИП.

Если у вас с документами порядок — переходим к следующему шагу. Есть несколько способов законно уволить сотрудника.

Вариант №1. Увольнение по соглашению сторон

Плюсы

• Можно расторгнуть договор в любой момент, хоть день в день.

• Если человек решит оспорить увольнение, ему придется доказывать в суде, что вы заставили его подписать бумаги против воли, — другого варианта выиграть дело у экс-сотрудника нет.

Минусы

• Необходимо согласие работника — придется договариваться.

Предложите сотруднику заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Документ составляют в свободной форме — с датой, подписью и печатью.

Оформите соглашение о расторжении трудового договора, если сотрудник согласен.

Издайте приказ об увольнении и ознакомьте сотрудника с содержанием документа — под роспись.

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ и заверенные копии документов, связанных с работой.

Вариант №2. Увольнение за прогулы

Плюсы

• Можно избавиться от прогуливающего работника, даже если он не хочет уходить.

Минусы

• Увольнение сотрудник может оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Именно этот и последующие варианты в народе часто называют «увольнением по статье», имея в виду некоторые пункты статьи 81 Трудового кодекса — «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Прогулом считается случай, когда сотрудник без уважительной причины и не предупредив руководителя не появляется на месте дольше 4-х часов подряд (а время рабочее).

Уволить можно даже за однократное нарушение, однако все провернуть моментально не получится: процесс займет время, недели или даже месяцы. Важно все сделать строго по закону, чтобы ни трудовая инспекция, ни суд не придрались.

Поэтому часто — даже когда увольняют за прогулы или пьянство — оформляют все «по соглашению сторон» или «по собственному желанию». Но если это не вариант, вот как надо поступить.

Сделайте устное замечание прогульщику. И предупредите, что если он будет продолжать в том же духе, придется его уволить.

Составьте акт об отсутствии на рабочем месте. Его пишут в свободной форме, однако должны присутствовать 2 свидетеля. В акте укажите:

・название юридического лица или полное наименование ИП;

・ФИО и должности составителя акта, отсутствующего, а также двух свидетелей из числа сотрудников;

・когда прогульщик отсутствовал (дата, период времени).

Поставьте подпись и попросите сделать то же самое свидетелей. Также важно, чтобы расписался и провинившийся сотрудник, — это будет означать, что человек ознакомлен с документом.

Если прошло больше четырех часов, пишите еще акты. В первый день прогула составляйте бумагу каждые 4 пропущенных часа (перед обедом и в конце рабочего дня). Затем — по одному акту каждый рабочий день до тех пор, пока сотрудник не появится. Дальше мы расскажем, что делать, если человек не появится совсем. А пока…

Отмечайте неявку сотрудника в табеле учета рабочего времени.

Сообщите о прогуле сотрудника генеральному директору или индивидуальному предпринимателю. Для этого непосредственный руководитель прогульщика пишет докладную записку в свободной форме.

Напишите письмо, если работник не появляется длительное время (это может быть и 2 дня, и неделя, и месяц — на ваше усмотрение). Письмо распечатайте на официальном бланке.

Суть — в свободной форме потребовать от сотрудника рассказать о причинах прогула. Укажите срок, в течение которого ждете ответ: например в течение 14 дней, до 25 августа.

Генеральный директор или индивидуальный предприниматель подписывает письмо, а затем его отправляют почтой с описью вложения (почтовую квитанцию сохраните).

Составьте акт об отказе предоставления объяснений — если письмо вернется, а работник к тому времени не объявится. В акте отражаем, что сотрудник отказался и от объяснений, и подписывать акт. Как и в случае с актом об отсутствии работника на рабочем месте, нужны 2 свидетеля из числа сотрудников и их подписи, а также подпись составителя документа. Пишут его в свободной форме.

Вручите сотруднику письмо с требованием объяснить причины прогула под роспись — если он появился на рабочем месте. Почтой в этом случае отправлять бумагу не надо. После вручения письма лично под роспись сотрудник обязан объясниться в течение 2 рабочих дней. Если он этого не сделает, составьте акт об отказе в предоставлении объяснений, как в предыдущем пункте.

Изучите объяснения о причине прогула, если сотрудник их предоставил. В Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте, поэтому к оценке уважительности надо подойти основательно — чтобы суд (если до него дойдет) встал на вашу сторону и тоже посчитал причину неуважительной.

Составьте документ по итогам разбирательств — это может быть докладная, служебная записка или заключение. В документе укажите причину отсутствия работника и предложение о привлечении к дисциплинарной ответственности. На ней генеральный директор или индивидуальный предприниматель ставит резолюцию, дату и подпись.

Оформите приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении за прогул.

Ознакомьте работника с приказом — под роспись, в течение трех рабочих дней после составления. Если работник отказывается подписывать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме. Как обычно в подобных случаях, понадобятся 2 свидетеля.

Сделайте запись в трудовой книжке. Формулировка-основание: ТК ст.81, ч.1, п.6, подпункт а).

В последний рабочий день:

・выдайте сотруднику трудовую книжку;

・попросите работника расписаться в трудовой книжке и в книге движения трудовых книжек; при отказе в подписи — составьте акт в произвольной форме и в присутствии 2 свидетелей; если сотрудника нет — отправьте почтой уведомление о том, что человеку надо либо прийти за трудовой книжкой, либо согласиться на ее пересылку по почте; если информации от работника не поступает, трудовую книжку хранят в архиве 75 лет;

・рассчитайте работника;

・выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас; по требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии  документов, связанных с работой.

Чтобы уволить человека за неисполнение обязанностей, или нарушение дисциплины, или работу в нетрезвом состоянии используют тот же алгоритм, что и при увольнении за прогулы.

Вариант №3. Сокращение численности работников

Плюсы

• Можно избавиться от лишних работников, даже если они не хотят уходить.

Минусы

• Увольнение можно оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Допустим, вы перешли на облачную бухгалтерию и отдали функцию доставки на аутсорс — и теперь свой бухгалтер и курьер вам не нужны. Чтобы их уволить, можно договориться расстаться по соглашению сторон, а можно — официально сократить штат. Вот как это сделать.

Уведомите работника об увольнении в связи с изменением штатного расписания — под роспись, за 2 месяца.

Предложите человеку другую должность — если есть свободная и подходящая.

Выдайте выходное пособие, если человек уходит.

Оформите испытательный срок, если человек согласился на новую должность. При неудовлетворительном результате испытания сотрудника можно уволить. Имейте в виду: для некоторых людей, например для беременных и вчерашних выпускников вузов, испытательный срок вводить нельзя.

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Вариант №4. Увольнение за несоответствие занимаемой должности (недостаточную квалификацию)

Плюсы

• Можно избавиться от некомпетентного сотрудника, даже если он не хочет уходить.

Минусы

• Увольнение можно оспорить в суде. В этом случае свою невиновность доказывает работодатель (а не сотрудник — вину работодателя).

Бывает, наймешь дизайнера, а потом выясняешь, что он Photoshop от QuarkXPress не отличает. Или оказывается, что переводчик живой речи работает со словарем. Или бариста не знает кассу и все время с ней косячит.

Чтобы уволить сотрудника, который не справляется с работой, нужно провести аттестацию, — ее результаты покажут несоответствие занимаемой должности или наоборот, скажут, что все в порядке, — тогда для увольнения придется найти другую причину).

Оформите внутренние документы по проведению аттестации, назначение ответственного исполнителя и комиссию по проведению аттестации.

Проведите аттестацию среди сотрудников.

Подведите итоги аттестации и оформите решение комиссии.

Подпишите приказ с перечнем работников, которые не прошли аттестацию и подлежат увольнению.

Предложите людям другие должности — если есть подходящие свободные. Если кто-то согласится, оформите испытательный срок (а по его окончании сможете расстаться).

В последний рабочий день рассчитайте сотрудника, отдайте ему заполненную трудовую книжку и попросите расписаться в книге движения трудовых книжек.

Выдайте документы: справку о сумме заработка за последние 2 года, сведения по страховым взносам, исполнительный документ с отметкой о произведенных взысканиях и печатью (если с дохода сотрудника удерживались деньги по исполнительному листу), медкнижку (если есть), справку для центра занятости, оригиналы сертификатов повышения квалификации и другие удостоверения, которые хранятся у вас. По требованию сотрудника — копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, справку по форме 2-НДФЛ, заверенные копии документов, связанных с работой.

Расскажите всем

Военкомату, если работник подлежит воинскому учету. Нужно заполнить и отправить форму из Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Минобороны России.

• Срок отправки уведомления — 2 недели.

Судебному приставу-исполнителю и взыскателю — уведомление об увольнении сотрудника в свободной форме с указанием взысканной суммы, данных должника, основания увольнения, реквизитов исполнительного документа, периода, в течение которого осуществлялись отчисления, сумма задолженности и причины ее возникновения (если задолженность возникла).

• Срок — на следующий день после увольнения, при алиментах — в течение 3 дней.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/incrussia.ru/kak-uvolit-sotrudnika-esli-on-ploho-rabotaet-ili-prosto-bolshe-ne-nujen-5cb7282a7b3ff400b3cce21b

Как можно уволить сотрудника, если он не хочет увольняться

Работник не работает как уволить

Трудовой кодекс РФ защищает права всех официально трудоустроенных граждан, поэтому уволить сотрудника не так-то просто. Однако некоторые специалисты могут портить отношения в коллективе или совершать действия, которые приносят вред компании. В таком случае работодатель начинает задумываться о том, как уволить сотрудника, если он не хочет увольняться.

Законные способы увольнения

В случае неправомерного увольнения сотрудник имеет право подать в суд на работодателя, поэтому очень важно действовать в рамках закона. Однако Трудовой кодекс также позаботился о правах руководителей и разрешает им следующие действия:

  1. Достижение мирного соглашения. Это самый лучший вариант, поскольку он предполагает определенные плюсы как для работодателя, так и для сотрудника. Первый получит уверенность в том, что на него не будет составлено исковое заявление, а второй избежит негативной отметки в трудовой книжке. Можно предложить работнику написать заявление на уход по личной инициативе, а можно составить обоюдное соглашение на расторжение трудовых отношений. Во втором случае начальство обязано выплатить сотруднику все полагающиеся компенсации. Однако не каждый служащий согласится на подобное предложение. В случае отказа отстранить его от должности таким способом не представляется возможным.
  2. Увольнение за серьезный проступок. Работодатель имеет полное право применить дисциплинарное взыскание по отношению к работнику за грубое нарушение с его стороны. В некоторых случаях возможно даже увольнение. При этом список оснований является довольно обширным, поэтому у руководителя не останется сомнений, как уволить нежелающего уходить сотрудника, если он совершает грубые нарушения или не выполняет своих обязанностей.
  3. Сокращение штата. Если главной целью отстранения сотрудника от должности является экономия материальных средств, тогда это основание может быть использовано. Однако важно помнить о том, что подобный способ предполагает строгое соблюдение правил и связан с немалыми финансовыми расходами для работодателя.
  4. Отстранение от должности в испытательный период. Когда нужно уволить работника, если он не хочет увольняться, наличие испытательного срока сильно упрощает дело. Однако даже в этом случае нужно учитывать множество нюансов и особенностей.
  5. Повторное нарушение трудовой дисциплины. Даже если работник не совершал серьезных грубых проступков, за которые его возможно сразу отстранить от должности, его все равно можно уволить «по статье», если в его отношении было применено несколько дисциплинарных взысканий.
  6. Несоответствие занимаемой должности. Если при прохождении аттестации комиссия выявила, что работник обладает недостаточной квалификацией, начальник вправе его уволить.
  7. Форма увольнения для руководителей. Такой способ актуален только для работников, занимающих руководящие должности. Когда возникла проблема и нужно решить, как уволить сотрудника, если он не хочет писать заявление, подойдет уход по смене собственника. Иногда начальство специально изменяет собственника ради того, чтобы избавиться от некоторых служащих.
  8. Изменение условий трудового соглашения. Начальство может поменять условия труда для некоторых должностей или всей компании и сделать работу специалистов невыгодной. Если сотрудники не согласятся трудиться на измененных условиях, руководитель сможет их уволить при соблюдении некоторых правил.

Важно помнить о том, что есть особые категории сотрудников, которых невозможно уволить по личному желанию руководителя ни при каких условиях.

Беременная женщина не может быть отстранена от должности, даже если она совершила грубое нарушение.

Также начальник имеет ограниченные возможности по отношению к работнице, у которой есть маленький ребенок до 3 лет, или сотрудника, являющегося единственным кормильцем в семье.

Каждое из перечисленных оснований имеет свои нюансы и особенности, поэтому их нужно изучить более детально по отдельности.

По собственному желанию или соглашению

Очень часто работодатели не знают, как уволить не желающего уходить сотрудника по личному желанию или попросить его уйти по обоюдному соглашению сторон. Однако есть методы, которые можно использовать для того, чтобы работник принял такое решение, даже если он не настроен соглашаться с начальством.

Для начала стоит вежливо уточнить у работника, по какой причине он не хочет менять место труда и спросить, чем работодатель может ему помочь. Возможно, служащий согласится на дополнительную сумму, начисленную по соглашению сторон, или же ему требуются положительные рекомендации, которые могут пригодиться при дальнейшем трудоустройстве. Однако не каждый работник примет такие условия.

В некоторых случаях руководители начинают угрожать сотрудникам и напоминать о том, что негативная запись в трудовой книжке и плохая рекомендация сильно усложнят трудоустройство.

Однако такие методы незаконны. Вместо согласия на увольнение по личному желанию на работодателя могут подать в суд.

Лучше всего пользоваться теми методами, которые предлагает законодательство. Руководитель имеет право вести учет времени прихода и ухода всех сотрудников, а также выдавать распоряжения в письменном виде с актами о принятии и фиксировать все итоги работы и ошибки. В таком случае работодатель сможет найти подходящий повод для увольнения.

Кроме того, существует еще один актуальный метод, когда руководитель рассуждает о том, как грамотно уволить сотрудника, если он не хочет увольняться.

Очень удобно, если в трудовом договоре условия работы прописаны четко, но есть возможность определенных регулировок.

Например, руководство может установить работнику невысокий оклад или не указывать точное место работы в рамках конкретной местности.

Тогда начальство может лишать трудящегося премий или часто переводить на новое место без его личного согласия. Последний вариант актуален при наличии нескольких представительств компании в городе, например, если служащий занимает должность продавца-консультанта, а магазинов у фирмы много.

Приведенные способы являются законными, однако они не всегда дают необходимый результат. Руководство должно помнить о том, что даже уход по личной инициативе может быть оспорен в суде, если работник был принужден к увольнению. Если же работодатель добился соглашения сторон, оспорить увольнение почти невозможно.

За грубое нарушение

Есть немало оснований, при которых работник может быть уволен за серьезный проступок. Однако каждое такое нарушение должно быть засвидетельствовано в строго установленном порядке. Существуют следующие разновидности несоответствий, за которые сотрудник может быть уволен после единоразового факта их совершения:

  1. Прогул. Понятие подразумевает собой отсутствие работника на своем месте более 4 часов подряд при условии, что у него нет на это никакой уважительной причины.
  2. Опьянение. Приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения — это достаточный аргумент для отстранения служащего от должности. В таком случае работодатель обязательно должен засвидетельствовать факт состояния опьянения.
  3. Разглашение служебной тайны. В этой ситуации начальник должен иметь достаточные доказательства того, что доступ к информации произошел при исполнении работником своих служебных обязанностей.
  4. Кража или порча имущества. В таком случае должен быть доказан факт, что кража была совершена на рабочем месте. Конечно же, необходимо соответствующее решение суда.
  5. Несоблюдение правил охраны труда. Подобное нарушение действительно только в том случае, если охрана труда проводила расследование, и проступок повлек за собой серьезные последствия или имел угрозу для их наступления.

Представленный список содержит все основания, при которых человек может быть уволен в случае однократного факта нарушения. При этом руководитель обязан совершить следующие действия:

  1. Заняться служебным расследованием по поводу случившихся обстоятельств.
  2. Попросить сотрудника написать объяснительную записку.
  3. Издать приказ об отстранении нарушителя от должности.
  4. Отдать работнику полагающиеся ему средства и документы.

При увольнении за совершение грубого нарушения решение может быть оспорено работником в суде. Также важно помнить о том, что служащий не может быть отстранен от должности при прогуле по уважительной причине. Когда состояние опьянения не было засвидетельствовано врачом и у работодателя нет соответствующей справки, сотрудника также нельзя уволить.

Сообщение сотруднику об увольнении и выдача полагающихся ему документов должны быть произведены при свидетелях и с их подписями. Если же служащий отказывается принять документы, они обязаны засвидетельствовать его решение.

Другие методы и их особенности

Существуют также иные способы уволить сотрудника. Вне зависимости от ситуации работодатель должен знать о том, что нельзя увольнять работников, которые находятся в отпуске или на больничном.

В таких ситуациях нужно отправить служащему письменное сообщение о том, что в определённый день ему нужно будет явиться на работу, чтобы подписать заявление об уходе или попросить его сделать это заблаговременно.

С большими трудностями начальство столкнется при попытке уволить пенсионера. Не существует никаких законов и нормативов, которые могли бы регулировать порядок ухода сотрудников пенсионного возраста с занимаемой должности. Единственное исключение — государственная служба. В таком случае предельный возраст для работы составляет 65 лет.

Несоответствие должности

Руководитель имеет право попрощаться с сотрудником, если он обладает недостаточной квалификацией для занимаемой должности. Это основание обязательно должно быть официально подтверждено. Более того, аттестация должна проходить в независимых центрах. Служащий имеет право оспорить решение комиссии, если он с ним не согласен.

Перед увольнением по этому основанию начальник обязан предложить сотруднику другие должности, соответствующие его квалификации. Расторгнуть трудовой договор можно только в том случае, если в компании нет таких вакансий или же сотрудник отказался от перехода на другое рабочее место.

Уход на испытательном сроке

Если сотрудник находится на испытательном сроке, руководитель наделен определенными преимуществами, например, он имеет право сообщить служащему о непрохождении испытаний минимум за 3 дня до момента ухода. При этом начальник должен учитывать следующие факторы:

  1. Работодателю необходимо иметь доказательства того, что работник не прошел испытательный период. При их отсутствии отстранение сотрудника от обязанностей будет являться неправомерным.
  2. Сотрудник должен находиться на испытательном сроке по закону. Такой рабочий период не может быть назначен для несовершеннолетних детей, беременных женщин и молодых специалистов.

Сокращение штата

Этот способ является весьма трудоемким. Работодатель может сократить сотрудников, однако на него возлагается целый ряд обязательств:

  1. Заранее предупредить служащих о сокращении. Работники должны быть проинформированы как минимум за 2 месяца.
  2. Сообщить о сокращении во все контролирующие органы (центр занятости населения, профсоюзную организацию).
  3. Подготовить выходное пособие для всех сокращаемых сотрудников. В эту сумму входит средний заработок работника за 2 месяца.
  4. Произвести все социальные гарантии по отношению к специалистам отдельных категорий. Сюда относится полный запрет на сокращение некоторых работников, а также право определенных сотрудников на преимущество оставаться на своей должности.
  5. Предложить каждому работнику другую вакансию.

Увольнение сотрудника при отсутствии его желания — это довольно сложный процесс.

Существует множество решений этого вопроса, однако лучше всего мирно достичь взаимного соглашения сторон или убедить работника написать заявление на уход по собственной инициативе. В таком случае работодатель может быть спокоен за свою репутацию.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/esli-on-ne-hochet-uvolnyatsya/

Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить по-хорошему, и найти нового бесплатно?

Работник не работает как уволить

На правах рекламы

Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.
 

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

Условно их можно разделить на три группы.

Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

К объективным причинам, кроме того, относятся:

  • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
  • появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

Увольнение за несоответствие должности

Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

Причины такого увольнения:

  • непрохождение испытательного срока;
  • недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
  • проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

  • предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
  • установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку “некрасивым” увольнением.

Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите “Стандартный” пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета “Оптимальный” бесплатно по промокоду: garant-31.05

Акция действует до 31 мая 2019 года.

Узнайте больше о возможностях вакансий пакета “Оптимальный” здесь.

Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.

О проекте городработ.ру

Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.

8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.

В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории “Работа и карьера” по версии Яндекс.Радар.

В марте 2019 года ГородРабот.ру принял участие в запуске новой функции Google для поиска вакансий в России вместе с hh.ru и Superjob.

Источник: https://www.garant.ru/article/1272786/

Как уволить сотрудника без лишних эмоций?

Работник не работает как уволить

Если увольнение сотрудника для него самого – полная неожиданность, расстаться «по-доброму» не получится. Ведь он действительно считает, что не сделал «ничего такого», за что должен быть уволен.

И доля вины в таком неприятном финале отчасти кроется и в неверных шагах руководителя.

Как уволить работника правильно, чтобы не остаться врагами и не превратить последний диалог с подчиненным в «поле боя»?

«Зачем топтаться на перекрестке, если дороги все равно расходятся!»

Случаи, когда решение об увольнении приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» сотрудника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя.

Почему подчиненный не берет их во внимание? Потому что замечания по поводу его плохой работы были отложены или высказаны в разговоре, после которого сотрудник не посчитал нужным исправляться или что-то предпринимать.

О проступках подчиненного необходимо сообщать сразу же: в этом случае человек либо начнет исправляться, либо (после очередных недочетов) поймет, что время его работы в компании сочтено.

Тогда увольнение не будет для него неожиданностью и обидой, так как по сути эта неприятная процедура не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в работе.

Увольнение работника не может быть спонтанным сиюминутным решением – в случае неправомерных действий сотрудник обратится в суд. Законодательство поддерживает интересы и права работника, поэтому его увольнение должно быть подкреплено фактами нарушений, зафиксированными в письменной (электронной) форме.

Опоздания, выполнение «левой» работы в рабочее время, срыв дедлайнов, объяснительные, прогулы – любые неправомерные действия должны регулярно учитываться и вноситься в карточку подчиненного.

Это может показаться неприятными бюрократическими тонкостями, не идущими «в ногу» с развитием современных компаний.

Но по закону без подобных документов руководителю будет невозможно уволить даже самого заядлого прогульщика и лентяя.

С вопросами правильного увольнения поможет разобраться обращение к ценностям Владимира Тарасова:

1.«Не делай человеку лучше, а человека лучше»

Часто бывает так, что руководитель идет на всякого рода смягчающие обстоятельства. Подчиненному даются поблажки из-за большого долга по ипотеке, трудностей в семье, детей, сложного периода в жизни…

В этом случае руководитель делает «не человекА лучше, а человекУ лучше», а тот, в свою очередь, начинает постепенно деградировать, теряя профессиональные навыки. После такой «парниковой» жизни сотруднику трудно будет приспособиться к новой компании, а увольнение для него станет ударом.

Если руководитель своевременно укажет подчиненному, что подобные действия приводят к увольнению, человек сможет рассмотреть свою Картину мира, найти в ней изъяны и устранить их.

2. «Говори себе правду»

Только 20% от всего персонала будут работать очень плохо или очень хорошо. Остальные будут работать так, как ими управляют. От действий руководителя зависят качество работы, мотивация и корпоративный дух сотрудников.

Если в управлении есть «пробелы», может оказаться, что не все работники добросовестно выполняют свою работу.

В первую очередь руководитель должен говорить себе правду и признавать упущения в управлении, которые привели к неправильным действиям конкретного человека.

3. «Действуй не потому что, а для того чтобы»

Откладывая «в долгий ящик» разговор с подчиненным, который уже не в первый раз игнорирует правила компании, руководитель делает ему поблажку. Надеяться, что сотрудник «разберется сам и исправится» можно долго. В конце концов, дело зайдет в тупик и подчиненного все равно придется уволить.

Только это будет для него неожиданностью, после которой расстаться «по-хорошему» трудно. Действие «для того чтобы» означает твердое убеждение руководителя в неэффективности сотрудника. Своевременно приняв решение об увольнении, он сводит к минимуму ущерб от ухода подчиненного из организации.

Причем информация доносится до работника во время запланированной беседы, а не при очередной вспышке недовольства руководителем работой подчиненного.

«Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили»

В книге «Социальная технология в вопросах и ответах» Владимир Тарасов поднимает в том числе и тему увольнений.

Допустим, что руководитель уже не раз задумывался о некомпетентности и увольнении работника. И в большинстве случаев эта мысль абсолютно правильная. Если руководитель задумывается о том, что подчиненного нужно уволить, это не просто так.

Скорее всего, это и произойдет, но когда, в каких временных рамках – решать только руководителю. Причем очень часто оказывается, что в процессе принятия решения было потеряно несколько лет.

Как же правильно поступить? Как уволить сотрудника?

Если управленец приходит к мысли, что нужно что-то сделать, он это делает сразу же. Это относится и к увольнениям.

Если руководитель в глубине души понял, что с этим подчиненным ему неприятно (некомфортно или невыгодно) работать, решение об увольнении должно быть принято в ближайшее время. Увольнение подчиненного можно сравнить с походом к стоматологу: чем дольше его откладывать, тем больнее будет.

Не следует ждать от работника какого-то грандиозного «провала» или разрушительного действия. Нужно почувствовать: нет желания, чтобы этот человек работал в компании.

Рассмотрим технологию увольнения «неподходящего» сотрудника: побуждение к уходу по собственному желанию. В этом вопросе имеет значение гендерная принадлежность подчиненного.

Женщины в работе больше всего ценят условия труда, потом по степени важности следуют отношения (с руководством, коллегами), затем – размер оклада.

Чтобы «неподходящий» работник уволился по собственному желанию, необходимо ухудшить условия труда (предоставить маленький кабинет, понижающий статус сотрудницы, нефункциональную мебель, технику).

Можно снизить к минимуму обратную связь с руководителем, демонстративно и пренебрежительно относиться к выполненной работе.

Напомним, что технология подходит к применению для увольнения действительно неэффективного и «неподходящего» подчиненного-женщины. Для «положительных» или «нейтральных» сотрудниц такой метод неприменим.

Мужчина в своей работе в первую очередь ценит содержание работы, а затем – зарплату.

Чтобы побудить его уволиться по собственному желанию, нужно «укоротить поводок»: поручать необъемные задание, на выполнение которых необходим короткий срок и сузить период отчетности.

Например, если сотрудник отчитывался ежемесячно, теперь он будет присылать файлы еженедельно, а потом ежедневно или ежечасно. Метод жесткий, но действенный.

Практический механизм увольнения можно рассмотреть как поиск варианта, наиболее удобного как для работодателя, так и для сотрудника. В любом случае руководителю следует встать на сторону подчиненного и откровенно поговорить.

Возможно, в процессе разговора прояснятся причины некомпетентности работника, по которым дальнейшее сотрудничество стало невозможным. Психологи рекомендуют применять методику «плюс-минус-плюс».

Сначала нужно поговорить о положительных качествах сотрудника, объяснить причины, по которым он не может больше работать в компании, а в конце подчеркнуть его сильные стороны – как личности и специалиста.

«Внешне одни и те же события могут привести к совершенно различным Картинам мира участников, если их социальные ожидания были различны. Расспрашивая их, можно узнать много нового и важного, если интересоваться не только фактами, но и ожиданиями»

Как грамотно и экологично уволить сотрудника? Можно выделить основные правила:

  • Нет места неожиданностям. Сотрудник должен знать, что он будет уволен по причине некомпетентности. Задача руководителя – подтвердить это. Чтобы не дать волю отрицательным эмоциям, его следует вовлечь в разговор обсуждения подробных вопросов увольнения, таких, как: передача дел, определение конечной даты выхода на работу, осуществление расчета.

  • Предоставить факты некомпетентности. Письменно зафиксированные прогулы, срывы работы, опоздания, невыполненные задания: каждый отрицательный шаг должен иметь подтверждение. Это нужно для того чтобы сотрудник понял справедливость решения и принял его.
  • Ограничить доступ к важной информации.

    О предстоящем увольнении должны знать юристы компании и служба безопасности. Необходимо исключить копирование важных данных, а сбор вещей лучше проводить под ненавязчивым наблюдением службы безопасности. Лучше, если это произойдет после или до начала работы офиса.

    Чтобы предупредить разглашение данных, компании нужно заблаговременно защищать данные в соответствии с законодательством, например, подписанием соглашения о неразглашении информации.

  • Сохранить добрые отношения. Предложение помощи в трудоустройстве – проверенный способ, позволяющий сгладить неприятный разговор и расстаться «по-хорошему».

    Можно привести бывшему сотруднику информацию о компаниях с имеющимися вакансиями, дать хорошие рекомендации и легко отпустить человека «в новую жизнь».

  • Не забывать о сотруднике после увольнения.

    Если вы не хотите, чтобы лучшие работники вашей компании начали «испаряться» вслед за уволенным менеджером, лучше некоторое время ненавязчиво следить за его карьерой на новом месте и принимать меры предосторожности. Бывший сотрудник может воспользоваться «старыми связями» и переманить в свою новую команду лучших специалистов.

Александр Фридман рекомендует не позиционировать увольнение как «высшую меру» наказания. Это приводит к тому, что руководитель откладывает неприятный процесс «на потом», даря сотруднику «еще несколько жизней» лишь бы не быть «ликвидатором». Александр Семенович отмечает рациональный подход японцев к вопросу увольнения.

Формулировка звучит так: «Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». В этой фразе нет ничего «личного», она несет такой смысл: «Вы найдете себе достойную компанию, и мы подыщем человека, который будет играть по нашим правилам».

Если трудовые отношения нерентабельны, вполне предсказуемо, что сотрудник будет уволен, причем его уход из компании будет выгодным для сторон и совершенно спокойным. Неправильно «грозить» увольнением или менять свое решение в значимом разговоре.

Постоянно «пугая» увольнением, руководитель теряет авторитет: работники знают, что это только угрозы и до исполнения «высшей меры» никогда не дойдет.

В то же время, приняв решение избавиться от нерентабельного сотрудника, нужно быть твердым в своем решении, сохраняя баланс: не выступать в роли «руководителя-чудовища», но и не быть сострадательным Буддой, который бесконечно «входит в положение» работников. Такого руководителя не уважают подчиненные и считают его слабым управленцем.

Руководитель имеет полное право уволить сотрудника в момент, когда разрыв между желаемым и действительным достигнет предельных показателей. Спокойствие руководителя, твердая уверенность в правильных действиях и его готовность к рациональной селекции штата приведут к снижению количества увольнений.

И чем качественнее продумана система координат, чем лучше сотрудники понимают диапазон действия ее составляющих и тем большей будет уверенность руководителя в том, что каждый работник хорошо выполняет поставленные перед ним задачи. Тогда даже в случае неприятия системы координат как обязательной составляющей работы в компании сотрудник добровольно уйдет на поиск «лучшей доли».

в социальных сетях:

Источник: https://premiummanagement.com/blog/kak-uvolit-sotrudnika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.