Статистика увольнений по собственному желанию

Содержание

Для хорошего руководителя увольнение сотрудника — никогда не новость?

Статистика увольнений по собственному желанию

Увольнение сотрудников по собственному желанию — явление не редкое. В некоторых компаниях — даже вполне себе обычное, привычное. Человеку свойственно искать лучшей жизни — большей зарплаты, лучших условий труда, интересных карьерных перспектив.

Для хорошего руководителя увольнение сотрудника — никогда не новость?

По статистике, самые частые причины для увольнения по собственному желанию выглядят так:

  • Низкая оплата труда
  • Отсутствие перспектив для профессионального роста
  • Конфликты с руководителем
  • Недовольство должностными обязанностями (монотонные обязанности, рутина, нет развития)
  • Конфликты в коллективе

Куда более редким случаем является увольнение по собственной инициативе целого отдела. Для компании лишиться сразу всего отдела может стать критическим событием.

Особенно, если в отделе работали высококвалифицированные сотрудники, которых заменить быстро и безболезненно невозможно. Срочно начинать искать новых сотрудников и обучать их затратно финансово.

Особенно проблематично будет обучить замену уволившимся, если все операции, выполняемые сотрудниками, не были описаны в подробных инструкциях.

Причем, инструкции должны быть составлены настолько подробно и понятно, что новый сотрудник может (в идеале) разобраться во всем самостоятельно.

Для хорошего руководителя увольнение сотрудника — никогда не новость?

Почему увольняются сотрудники отделом? Рассмотрим причины, по которым чаще всего сотрудники массово увольняются. В стабильных компаниях, как правило, есть всего несколько причин для массовых увольнений.

Причина для массового увольнения № 1: В поисках лучшей жизни

Во-первых, подобное может произойти, если уволился руководитель отдела (пользующийся авторитетом в отделе) и переманил всех сотрудников на свое новое место работы ( с лучшими условиями и оплатой труда). Либо это может быть и не руководитель, но признанный лидер. Вообще, это основная причина, по которой увольняются целыми отделами.

Причина для массового увольнения № 2: Все достало

Все достало! Во-вторых, подобное возможно, если у сотрудников с руководством есть давняя и затяжная конфликт, которые не решается и не будет решаться. Например, у сотрудников появились новые обязанности, но оплачивать дополнительно работодатель их не хочет. Или появились дополнительные обязанности, которые не обсуждались при приеме на работу. Или значительно ухудшились условия труда.

Для хорошего руководителя увольнение сотрудника — никогда не новость?

Работодатель может затягивать или даже игнорировать решения острого конфликта длительное время и тогда один из сотрудников уходит. Это переломный момент. Начинается цепная реакция.

Все сомневающиеся и надеющиеся на положительный исход конфликта начинают тоже увольняться. Некоторые даже “в никуда”. Компания, являющаяся стабильной и надежной, в какой-то момент в представлении сотрудников перестает таковой являться.

В надежных и стабильных компаниях соблюдают ТК и ведут себя с сотрудниками честно.

Что делать если все сотрудники хотят уволиться?

Чтобы не потерять в один прекрасный день весь отдел, руководителю (отдела, департамента) крайне важно держать руку на пульсе. Не должно быть игнорирования или целенаправленного оттягивания решения наболевших вопросов.

Игнорирование конфликтной ситуации обычно обязательно приводит к снижению производительности труда (нас не ценят, с нами не считаются — вот и нам особо стараться ни к чему.

Опять же, много рабочего времени тратится на обсуждение ситуации, недовольство).

Для хорошего руководителя увольнение сотрудника — никогда не новость?

С первой причиной бороться сложно. Обычно такие массовые увольнения происходят тихо и без лишних разговоров.

Поможет лишь держать руку на пульсе — чтобы увольнение сотрудника-лидера не было полной неожиданностью для руководителя. Есть несколько признаков, по которым можно понять, что скоро ваши пути разойдутся.

Типичные признаки следующие:

  • Если сотрудник был активным и инициативным и вдруг перестал таковым быть (особенно, если его полезная активность была проигнорирована).
  • Выполняет свои рабочие обязанности мало обращая внимания на качество и принятые сроки.
  • Часто пропускает работу (больничные, срочное дело), часто опаздывает на работу, постоянно отпрашивается.

Второй причине важно не дать разрастаться до масштаба открытого конфликта. Тогда выход будет только один — уволить неугодных сотрудников (возможно, громко, со скандалом, с уводом базы клиентской и обнародованием секретной информации). А не допустить открытого конфликта возможно лишь разрешением конфликтной ситуации, а не игнорированием ее.

В одной стабильной компании (бюро переводов — с хорошей деловой репутацией и 10-летним существованием на рынке) однажды уволился целый отдел менеджеров вместе с руководителем. Просто в один день слаженно и дружно подали заявления на увольнение.

Этому предшествовала почти годовая затяжная конфликтная ситуация между руководством компании и этим отделом.

В связи с тем, что на протяжении года складывались крайне неблагоприятные тенденции на рынке (резко сократилось количество клиентов, нуждающихся в услугах компании), а следовательно, упала и прибыль, получаемая от отдела. Руководство решило привлечь менеджеров к активной работе в поисках клиентов-потребителей данной услуги.

Менеджеры, много лет занимавшиеся подготовкой документов, искать активно клиентов не захотели (кто тайно, а кто и явно отлынивал от этой обязанности). Расценили это как расширение обязанностей без дополнительной оплаты.

Тогда руководство решило наказать финансово тех сотрудников, которые искать клиентов не желали (а именно-всех). Мотивация теперь была выстроена таким образом, что привычные сотрудникам операции (подготовка документов) оплачивались минимально.

На протяжении нескольких месяцев ситуация была напряженной — недовольство действиями руководителей в коллективе, снижение заработной платы (у некоторых сотрудников в 2 раза), конкуренция в отделе (закрепить за собой клиента). При этом, сотрудники не увольнялись, занимали выжидательную позицию (надеялись, что руководство примет какое-то решение вместо обвинения в неэффективности). В итоге руководство приняло решение — предложило менеджерам выходить на работу 2 раза в неделю, посменно.

Для хорошего руководителя увольнение сотрудника — никогда не новость?

И через неделю уволились все. Хотя можно было не допускать до такого исхода, а провести с отделом собрание в период, когда ситуация на рынке начала ухудшаться. Пояснить, что расширение обязанностей необходимо для того, чтобы отдел оставался на плаву и не происходило снижение оплаты труда.

И расстаться с теми сотрудниками, которые с этими новыми обязанностями не согласны. Тогда бы не было нескольких месяцев неэффективного выполнения обязанностей, потерянной прибыли и неприятного осадка. Рабочие инструкции этого отдела составлены не были, замену увольняющимся в течение двух недель не нашли, дела не были переданы. Направление в компании закрыли.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rabotaylegko/dlia-horoshego-rukovoditelia-uvolnenie-sotrudnika--nikogda-ne-novost-5d274a05dfdd2500adee766b

Возможные причины увольнения с работы по собственному желанию

Статистика увольнений по собственному желанию

В современном мире высокооплачиваемая и перспективная работа — залог успеха в будущем.

Несмотря на нестабильную экономику и нехватку трудовых ресурсов, об увольнении с рабочего места задумываются многие трудоустроенные работники.

Причины увольнения по собственному желанию могут быть разными: от отсутствия карьерного роста на предприятии до поступления в аспирантуру или другое учебное заведение.

Статистические данные

Прежде чем разобраться, какими могут быть причины увольнения с работы по собственному желанию, необходимо обратиться к статистическим данным.

Согласно статистике, каждый пятый россиянин задумывается об отставке после трех месяцев трудовой деятельности, а каждый четвертый после одного года собирается увольняться. И только четверть интервьюированных после решения об отставке претворяют свой замысел в действительность. Около 25% работников после увольнения сожалеют о содеянном и хотят вернуться.

Менеджеры по персоналу утверждают, что смена рабочего места раз в пять лет — обычное и распространенное явление, а вот в два года — считается частым и неприемлемым фактом.

Несомненно, офисная рутина изматывает наемного работника до такой степени, что у него иногда не остается ни сил, ни здоровья. Несмотря на это, уйти с места работы не так просто, хотя многие и решаются.

Возможные причины

На самом деле причин увольнения по собственному желанию чаще всего две: неудовлетворенность оплатой труда и отсутствие перспектив карьерного роста. Второй фактор всегда важнее, так как рост по карьерной лестнице почти всегда сопровождается повышением заработной платы.

Согласно Трудовому Кодексу РФ уважительными причинами, побудившими рабочих подать заявление на увольнение, но при этом сохранить трудовой стаж, могут быть:

  • Достижение пенсионного возраста;
  • Если супруг уезжает на работу или военную службу за границу;
  • Неизбежность смены места жительства;
  • Уход за членом семьи по состоянию здоровья или ребенком младше пятнадцати лет;
  • Болезни, которые препятствуют дальнейшей трудовой деятельности;
  • Учеба в высшем или среднем учебном заведении на очной форме обучения, а также поступление в аспирантуру или ординатуру;
  • Нарушение договора со стороны работодателя.

Если рабочий расторгает договор по одной из перечисленных причин, он должен предоставить соответствующие документы, подтверждающие этот факт (справка из медицинского учреждения, высшего учебного заведения и так далее).

Помимо указанных мотивов, выделяют неуважительные, к которым относятся:

  • Поступление на заочную форму обучения в учебные заведения;
  • Конфликт между сторонами;
  • Нежелание отрабатывать двухнедельный период;
  • Болезнь, которая не подтверждена официальными документами из медицинского учреждения;
  • Уход за ребенком, которому исполнилось восемнадцать лет, без отклонений в состоянии здоровья.

Если работник, который имеет одну из таких причин, не хочет иметь трудности при выборе следующего места работы, ему необходимо отработать две недели.

Важным моментом является изложение причин в резюме. Так как оно важно при поиске работы, то необходимо избегать конфликтов с руководством, нареканий и так далее. Претензии, которые можно описывать в резюме, связаны с отсутствием роста по карьерной лестнице и неудовлетворенность заработной платой.

В юридической практике фразы «увольнение по статье» не существует, так как уход с рабочего места всегда предполагает ту или иную статью ТК РФ.

В каждой трудовой книжке указывается конкретная статья, которая побудила работодателя уволить работника.

Для наемных такое выражение означает, что они не следовали принципам трудового договора или законодательства. К причинам увольнениям по статье можно отнести:

  • Работник не имеет соответствующих навыков для занимаемой должности;
  • Смена собственника компании;
  • Некачественное выполнение своих обязанностей;
  • Опоздание, алкогольное опьянение и так далее.

Следует помнить, что существует определенная категория лиц, которых нельзя увольнять. К ним относятся:

  • Матери-одиночки;
  • Дети-инвалиды;
  • Беременные женщины;
  • Недееспособные граждане, которых находятся на больничном.

Добровольное увольнение работника выгодно нанимателю, потому что он имеет две недели для поиска достойного сотрудника на освободившееся рабочее место, а бухгалтерия проводит окончательный расчет. После истечения данного срока, если работник осознанно не забирает трудовую книжку из отдела по подбору персонала, трудовой договор продолжает действовать.

Для работника также есть свои плюсы. Например, в течение двухнедельного периода он имеет право отозвать свое ходатайство и вернуться на прежнее рабочее место, если не нашли другого сотрудника. Также добровольное увольнение не рассматривается как прецедент и не препятствует дальнейшему поиску работы.

Процедура увольнения

Перед отставкой работник должен предупредить нанимателя за две недели о своем решении и отработать этот срок.

Причина этого состоит в том, что у него будет время найти соответствующего человека на занимаемую должность и доработать незаконченные дела.

Если работодатель по истечении указанного срока требует доделать какую-то работу, подписать документы и так далее, то наемный сотрудник может обратиться в суд или прокуратору, где закон будет на его стороне.

Процедура прекращения трудовой деятельности выглядит следующим образом:

  1. Подача заявления;
  2. Отсчет дней, когда можно уйти в отставку;
  3. Отработка — временной период, когда необходимо продолжить выполнять работу;
  4. Увольнение.

После подачи заявления и при отсутствии уважительных причин начинается отсчет календарных дней, когда работник может уволиться.

При наличии уважительных причин, которые подтверждены соответствующими бумагами, расчет можно получить незамедлительно.

Если рабочий выполняет отработку, то он должен совершать ее согласно Трудовому кодексу и договору. В противном случае увольнение будет происходить в неблагоприятной форме.

После истечения срока отработки работник обязан закончить трудиться на предприятии, иначе ему придется совершать процедуру увольнения заново.

Заявление по собственному желанию

Требований и ограничений к заявлению не существуют, однако лучше всего его писать по образцу, который хранится в отделе по подбору персонала.

Трудности могут возникнуть в том случае, если рабочий не знает, что там писать, поэтому он может проконсультироваться у HR-менеджеров компании или обратиться к частному профессионалу.

Последний вариант предполагает внесение определенных денежных средств за консультацию.

В заявлении указывается информация об указанной организации и причинах увольнения:

  • Полное наименование компании;
  • Данные о работодателе;
  • Намерение уйти с работы (то есть должна быть фраза «прошу уволить);
  • Причина, которая побудила прекратить трудовые отношения;
  • Число месяца, когда наемный работник хочет уволиться.

При заполнении официального документа сотрудник должен поставить в конце подпись.

Бывают случаи, когда увольняющийся хочет аннулировать свое решение и остаться в компании. У него есть двухнедельный срок, когда он может вернуться. В противном случае ему придется заново устраиваться в организацию. Также существует ограничение повторного возвращения, если должность была обещана другому претенденту. Здесь требуется наличие определенных факторов:

  • претендент должен иметь письменное уведомление о возможности быть нанятым;
  • существуют факторы, которые препятствуют отказу.

Бывают случаи, когда официальный документ не подписывают, особенно если работник писал ходатайство на отпуск с последующим увольнением. Причинами этого явления могут быть разными:

  • личная неприязнь друг к другу;
  • нанесение вреда организации и нежелание его возместить и так далее;

Согласно нормам, наниматель не может держать наемного работника больше положенного временного интервала.

Нередки случаи, когда увольнение происходит из-за конфликта. В таком случае работнику следует подстраховаться и написать два заявления. Когда одно передается организации, на втором экземпляре отмечается дата и подпись принимавшего человека. У работника не будет сомнений, что его документ не потеряется, и его не смогут уволить за нарушение трудовой дисциплины.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/prichinyi-po-sobstvennomu-zhelaniyu/

Причины увольнения по собственному желанию

Статистика увольнений по собственному желанию

Каждая современная компания, которая дорожит кадрами, разрабатывает свою мотивационную программу, систему поощрений и бонусов для активных сотрудников (персональные счета, куда перечисляют вознаграждение за индивидуальные задания, соревнования между отделами). Но такой подход действует не всегда, и нередко лучшие решают сменить место работы.

Знание причины увольнения по собственному желанию поможет улучшить взаимосвязь с персоналом в будущем, создать уникальную систему мотивационных ценностей для конкретного коллектива, избежать утечки ценных кадров.4

Самые частые причины увольнения по собственной инициативе

По статистике, большое количество увольнений происходит после отпусков, новогодних праздников.

Как результат физического, психоэмоционального релакса, у многих происходит переоценка ценностей, пробелы в работе руководства с коллективом становятся все чётче, а перспективы личного роста и заработка все туманнее.

Многие сотрудники в отпуске увольняются по собственному желанию и решаются радикально поменять сферу деятельности.

Работник не обязан указывать в заявлении причину ухода (кроме нескольких исключений), но должен предупредить руководство минимум за 2 недели.

Как показывает практика, период отработки редко стимулирует его поменять своё решение, но около трети заявителей начинают сомневаться в правильности выбранного решения. Если работник увольняется в отпуске по собственному желанию, алгоритм действий не меняется.

После выдачи приказа, работодатель оформляет дело-расчёт, где будут зафиксированы все полагающиеся выплаты (их получают в день ухода).

Распространённые причины увольнения работника по собственному желанию:

  • объективные (уважительными считаются такие, как смена места жительства, беременность, уход за ребёнком до 14 лет или со статусом инвалида и др.);
  • отсутствие условий для профессионального роста;
  • несоответствие заработной платы и спектра обязанностей;
  • плохой микроклимат в коллективе.

Самостоятельный уход сотрудника, особенно без веской причины, опасен не только потерей перспективных кадров, но и утечкой конфиденциальной информации, укреплением позиций конкурентов.

Стоит выделить несколько ключевых рисков при отсутствии уважительных причин увольнения по собственному желанию:

  • репутационный (по статистике, лишь 2% компаний без колебаний готовы взять нового сотрудника, который пробыл на предыдущей работе меньше года и уволился по своему желанию);
  • финансовый (многие сотрудники идут буквально в никуда, уверенные в своей удаче или обещаниях знакомых трудоустроить их в ближайшее время).

Мотивационные программы, которые должны минимизировать число увольнений, часто не работают из-за того, что не учитывают реальных потребностей человека.

Многие базируются на агрессивной корпоративной этике, личных интересах руководителей.

Это нарушает благоприятный микроклимат в коллективе, сотрудники не видят перспектив роста и достойной оплаты труда, что также является частой причиной увольнения по собственному желанию.

Давайте рассмотрим самые распространённые ошибки в мотивации персонала:

  1. Чрезмерный акцент на увеличении прибыли компании, игнорирование стремлений сотрудников.
  2. Нереализованные обещания о мотивации коллектива (премию пообещали, но не выплатили или сделали это одноразово).
  3. Не учитывается личностный потенциал сотрудников, полный спектр профессиональных качеств.
  4. Наличие необъективных требований – сверхурочная работа без оплаты, участие в нецелесообразных корпоративных мероприятиях.
  5. Полное отсутствие нематериальной мотивации.
  6. Отсутствие возможностей для самореализации (одна из ведущих причин увольнения).
  7. Игнорирование совместного досуга коллектива.

Вот почему увольняются по собственному желанию чаще всего. Одна или несколько таких ошибок со временем могут стать настоящим камнем преткновения. Без реализации собственных целей (прежде всего, достойной оплаты), амбиций даже сотрудники-старожилы задумаются об уходе в другую компанию.

Как предупредить инициативу увольнения по собственному желанию

Первый шаг – создание положительного микроклимата на рабочих местах. Именно он определяет степень вовлечённости сотрудника, результативность его труда. У всех успешных компаний сформирована здоровая корпоративная этика, сплочённая команда и, главное, общая цель, стремление совместно достичь её.

Как предупредить основные причины увольнения по собственному желанию:

  1. Мотивация коллектива.
  2. Возможность реализации личных и профессиональных качеств.
  3. Достойная оплата труда, премиальные выплаты.

Если заявление уже лежит на столе, необходимо сделать всё, чтобы удержать ценного работника, не допустить, чтобы он уволился по собственному желанию. Учить заново новичка значительно затратнее, чем продвигать по карьерной лестнице проверенного и опытного сотрудника. Вариантов несколько:

  • заинтересовать новыми перспективами;
  • предложить более интересную должность или поручить больше ответственных заданий, дать подчинённого, чтобы он ощутил свою значимость;
  • поручить сложную задачу, которая повлияет на его карьеру;
  • обеспечить самореализацию – участие в конференции, публикации в периодике, на профильном портале.

Многие руководители мыслят устаревшими шаблонами: «Пусть увольняется, на его место придёт ещё 10».

Такой деструктивный подход к работе с персоналом никогда не привлечёт в команду талантливых, инициативных людей, который помогут компании развиваться и увеличивать прибыль.

Если хороший работник всё-таки покидает компанию, его нужно убедить в том, что руководство всегда радо возобновить сотрудничество, периодически узнавать, как у него дела.

Перспективных членов команды необходимо удерживать через договорённости, общение, преодоление гордыни. Знание и предупреждение причин увольнения (кроме уважительных, конечно) даст возможность сформировать сильный и перспективный коллектив.

Источник: https://www.hrhome.ru/articles/pochemu-uvolnyayutsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu.htm

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Статистика увольнений по собственному желанию

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

https://www.youtube.com/watch?v=c5QtAsn3UJQ

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

  1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
  2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
  3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

  1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
  2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
  3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

  1. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
  2. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
  3. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья актуальна на 09.02.2021

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/1420/uvolit-sotrudnika

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Статистика увольнений по собственному желанию

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Источник: https://hh.ru/article/301123

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.