Утверждение штатного расписания при сокращении штата

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Утверждение штатного расписания при сокращении штата

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Утверждение нового штатного расписания при сокращении штата

Утверждение штатного расписания при сокращении штата

Оптимизация работы компании или ее реорганизация может привести к тому, что руководство будет вынуждено попрощаться с частью своего рабочего коллектива.

Делается это путем уменьшения численности работников или кадровых единиц. Для этого на предприятии издается приказ об утверждении нового штатного расписания при сокращении штата.

И только после этого происходит уведомление тех, кто подлежит увольнению, а также службы занятости и профсоюза.

Расшифровка определения

Трудовой кодекс предусматривает несколько вариантов возможного увольнения работника по инициативе руководителя организации (статья 81 ТК России).

Наиболее часто применяемое основание для расчета — это систематическое несоблюдение сотрудником дисциплины: постоянные прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и аналогичные нарушения.

Другими мотивами, которые могут послужить тому, что человек останется без работы, могут выступать:

  • Полное закрытие предприятия — под увольнение попадает абсолютно весь персонал фирмы.
  • Сокращение штата. Оно может быть двух видов: в первом случае работодатель уменьшает количество сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например: в компании трудились 5 бухгалтеров, а руководство принимает решение оставить только двух, так как они вполне способны справиться с установленным объемом работы. Во втором же случае из штатного расписания удаляются определенные должности или даже целые подразделения.
  • Смена владельца компании — когда новый собственник предпочитает набирать персонал сам, а не работать с теми, кто трудился на прежнего нанимателя.
  • Несоответствие занимаемой должности — если служащий не прошел аттестацию, проводимую компанией.
  • Другие случаи, предусмотренные законодательством.

Для работника более приемлемым вариантом является именно увольнение по сокращению, так как человек при расчете получит компенсацию от нанимателя (статья 178 ТК России).

Обоснованность решения

Аргументировать свое решение, касающееся уменьшения числа сотрудников, работодатель не обязан. Основание — Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, пункт 10.

Но есть и другая резолюция Верховного Суда — № 19-В07−34. Ею установлено, что руководитель компании все-таки должен представить доказательства необходимости сокращения персонала.

Поэтому для того, чтобы в будущем не появилась благоприятная почва для подачи судебных исков подчиненными, будет разумнее, если директор предприятия перестрахуется и свое намерение подкрепит доводами, например, такими:

  • Технология производства изменилась, из-за чего часть работников стала невостребованной.
  • Доход компании снизился, поэтому у руководства пропала возможность оплачивать зарплату такому количеству персонала.
  • Сотрудники, которых предполагается уволить, имели слабую эффективность.

Подтверждением факта сокращения персонала станет внесение определенных изменений в штатное расписание. Но нужно учитывать, что введение новых должностей, на которые будут трудоустраиваться другие люди, в это время запрещено.

Регламент оформления

Несмотря на весь негатив, который вызывает эта процедура у персонала предприятия, сокращение штатов для работодателя является одной из мер, что позволит улучшить работу компании. Сам процесс включает в себя несколько этапов, соблюдение которых строго регламентируется законом:

  • Издание приказа о новом штатном расписании.
  • Учреждение комиссии по проведению процедуры сокращения персонала. В ее состав обязательно должны войти начальник отдела кадров, представитель юридической службы, уполномоченный профсоюзной организации. Это действие также необходимо подтверждать приказом.
  • Создание и внедрение плана мероприятий по уведомлению сотрудников фирмы. О предстоящем сокращении работники должны быть уведомлены персонально, минимум за 60 дней до предполагаемой даты увольнения. Основание — статья 180 ТК РФ.
  • Изучение комиссией личного дела каждого кандидата на сокращение.
  • Анализ, проведенный комиссией, касающийся преимущественного права на сохранение рабочего места.
  • Сбор подписей сотрудников под приказом о грядущем сокращении.
  • Если работник выразит желание уволиться досрочно, — заявление от него с личной подписью. Право на получение положенной компенсации за этим сотрудником сохраняется.
  • Составление акта, содержащего информацию о том, что работнику предлагалась другая должность. Если человек отказался от нее, — документ, подтверждающий это, подписанный лично этим сотрудником. Аналогичная бумага должна быть и в том случае, если служащий соглашается принять предложение о новой работе.
  • Направление уведомительного письма профсоюзу.
  • Оформление акта согласия или несогласия профсоюза с основаниями для сокращения.
  • Издание протокола разногласий с профсоюзным органом (если он имеется на фирме).
  • Направление уведомительного письма в территориальную службу занятости (за 90 дней до увольнения персонала), передача им сведений о каждом увольняемом сотруднике.
  • Приказ об увольнении на каждого сотрудника, попавшего под сокращение.
  • Платежные документы, подтверждающие получение работником компенсаций.

Все это нужно для того, чтобы после увольнения сотрудники не «забросали» своего бывшего нанимателя судебными исками.

Ключевые ошибки

Несмотря на то что эта процедура имеет строгий регламент, в ее проведении все же встречаются некоторые ошибки. Происходит это не только из-за невнимательности, но и из-за того, что часто руководитель и члены комиссии попросту надеются на вариант «и так сойдет». Какие упущения имеются в виду:

  • Персонал, попадающий под расчет, не был поставлен в известность об этом в установленный срок.
  • Руководство предприятия не уведомило службу занятости о грядущем увольнении сотрудников. Если проводится сокращение только штатных единиц, а люди останутся трудоустроенными, то необходимости в предоставлении информации центру занятости нет.
  • На фирме имелись вакансии, но они не были предложены увольняемым работникам.
  • Профсоюзный орган, если такой имелся в организации, также не был уведомлен (это касается только тех случаев, когда при реорганизации фирмы часть служащих была уволена).
  • Сотрудникам не было назначено (и выплачено) выходное пособие.

Также важно, насколько эффективными были работники, попавшие под сокращение. Здесь может закрасться еще одна ошибка, ведь в реальности у руководства нет точных данных о том, в какой мере был «полезен» компании конкретный сотрудник и реальный уровень его квалификации.

Речь идет о невыполнении проведения оценки преимущественного права (статья 179 ТК России). Поэтому при судебных разбирательствах бывшие подчиненные часто выигрывают процессы против своих работодателей, если удается доказать субъективность тех сведений, которые были предоставлены нанимателю.

Приоритетность при сокращении

На основании статьи 179 Трудового кодекса РФ первыми под сокращение попадают те служащие, которые имеют более низкую квалификацию и наименьший стаж работы в этой организации. Но есть и категория лиц, которые вообще не могут быть уволены по причине уменьшения численности персонала (статья 261 ТК РФ). К ним относятся:

  • Беременные женщины и те, на иждивении которых находится ребенок возрастом до трех лет.
  • Матери-одиночки.
  • Родители детей-инвалидов.
  • Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в своей семье.
  • Служащие, направленные по инициативе руководства фирмы на курсы повышения квалификации.
  • Изобретатели.
  • Лица, пострадавшие во время трагедии на Чернобыльской АЭС либо те, кто участвовал в ликвидации последствий этой аварии.
  • Работники, имеющие награды.

Кроме этих граждан, увольнять запрещено и тех работников, которые получили профессиональное заболевание или увечье во время выполнения своих должностных обязанностей в этой организации.

Утверждение штатного расписания

Штатное расписание — это внутренний нормативный документ фирмы, который показывает структуру, состав и численность персонала.

В нем обязательно указывается и размер зарплаты (оклад) сотрудника в зависимости от того, какую должность он занимает.

Форма составления — унифицированная, но она носит не обязательный, а скорее рекомендательный характер. Сведения, содержащиеся в бумаге:

  • Название структурных подразделений.
  • Наименование профессий, должностей.
  • Численность штатных единиц.
  • Размер зарплаты для каждой должности.
  • Наличие и размер надбавки (если она предусмотрена).
  • Другая информация.

Составлять штатное расписание может любой сотрудник компании, на которого руководитель возложит эту обязанность: директор фирмы, специалист отдела кадров, главный бухгалтер.

Внесение изменений

В утвержденное расписание могут вноситься изменения. Для этого на предприятии издается специальный приказ. В нем обязательно должна содержаться такая информация:

  • Полное наименование компании.
  • Номер и дата составления бумаги.
  • Название документа.
  • Причины, послужившие мотивом к изменению прежнего расписания (оптимизация или реорганизация производства).
  • Название должностей, которые будут выведены из штатного расписания, их количество.
  • Дата, с которой изменения будут считаться вступившими в силу.
  • Подпись руководителя предприятия, дата.
  • Визы согласования с заинтересованными должностными лицами.
  • Подписи сотрудников, ознакомленных с приказом, даты.

Другие нюансы

Чаще всего споры, связанные с увольнениями, касаются обжалований самой процедуры сокращения. Чтобы избежать этого, перед изданием приказа нужно еще раз тщательно все перепроверить и оценить возможные риски и затраты, которые могут последовать после принятия такого решения. На что нужно обращать внимание:

  • Сотрудник, который находится на больничном, уволен быть не может. Основание — статья 81, часть 6 ТК России. Поэтому разумнее будет не указывать точную дату увольнения в уведомлении о предстоящем сокращении, так как предусмотреть, что работник в это время не заболеет, невозможно. Сделать это просто: достаточно в тексте написать общую формулировку «трудовой договор будет прекращен по истечении 60 дней после вручения настоящего уведомления».
  • Работник, находящийся в отпуске, также не может быть уволен по сокращению. Этих сотрудников можно рассчитать только по взаимному согласию сторон.
  • Работники-пенсионеры не могут быть уволены только по этой причине, так как законом запрещена дискриминация по возрасту (статья 3 Трудового кодекса РФ). При сокращении они будут иметь все те же права и преимущества, что и их коллеги.

Памятка работнику

Часто происходит так, что человек, попавший под сокращение, испытывает некоторый шок: потерять работу в наше время для многих означает изменение привычного образа жизни. Но, прежде чем расстраиваться, служащий должен и сам проанализировать правомерность того, что от него требует наниматель:

  • Проверить, не попадает ли он в список «льготников» и нет ли у него преимущества для оставления на работе. Если такие причины обнаруживаются, то об этом необходимо уведомить работодателя (письменно). Документ составляется в двух экземплярах, один из которых передается нанимателю. Это станет доказательством в том случае, если понадобится обращение в суд, Трудовую инспекцию, прокуратуру.
  • Потребовать, чтобы руководитель предложил другую работу. Соглашаться на новую должность или нет — дело сотрудника, но законность должна быть соблюдена.
  • После увольнения сразу встать на учет в службу занятости (в течение 14 дней) — тогда человек сможет дополнительно получать материальную помощь в размере средней зарплаты в течение двух месяцев, если он не будет трудоустроен за это время.

Работник не должен соглашаться на увольнение по собственному желанию или взаимному согласию сторон в том случае, если речь шла изначально об увольнении из-за сокращения.

В противном случае он может лишиться положенных законом компенсаций и льгот. А ведь именно они помогут человеку переждать период вынужденной безработицы наиболее безболезненно.

Источник: https://trud.help/sokrasch/utverzhdenie-novogo-shtatnogo-raspisaniya/

Новое штатное расписание при сокращении штата

Утверждение штатного расписания при сокращении штата

Когда составляется новое штатное расписание при сокращении штата стоит учитывать все правила законодательного и трудового характера. Временем составления расписания считается разработка плана сокращения. Вводится новый тип штатного распределения после завершения процедуры сокращения. У штатного расписания есть ряд условий, которые потребуется выполнить руководителю.

Порядок действий

При наличии оснований для проведения сокращения штатных единиц руководитель выносит решение, которое считается началом разработки плана сокращения.

Весь порядок действий:

  • наличие факторов и вынесение решения по ним о штатном сокращении;
  • создание специальной комиссии, которая разрабатывает план сокращения, в том числе производится разработка нового штатного расписания на основе первоначальных факторов;
  • издание приказа о сокращении и уведомлением всех заинтересованных лиц и организаций;
  • проведение сокращения штатных единиц в соответствии с планом;
  • перевод или увольнение сотрудников с полноценным расчетом.

Новое штатное расписание формируется во время создания плана, то есть отсюда исключаются все должности, которые могут быть уже неликвидными. Стоит учесть, что вводить в новом штатном расписании те же должности, которые сокращаются нельзя.

Новое расписание штатного типа разрабатывается комиссией, которая занимается созданием плана сокращения на основе полученных данных о необходимости произвести оптимизацию или повысить эффективность.

В комиссию обязательно входят сам работодатель и начальник отдела кадров. При формировании расписания требуется учитывать все особенности сотрудников, которые занимают должности. Исключать ряд должностей нельзя.

К таким вариантам относятся рабочие места декретниц и других отпускников, а также льготных категорий.

Штатное расписание является основополагающим документом для трудовых процессов. По этой причине оно должно быть создано с учетом всех правил и особенностей.

Особенности нового штатного расписания

Штатное расписание составляется на основе нескольких документов и факторов. Список влияющих элементов:

  • старое расписание;
  • план сокращения;
  • меры оптимизации и повышения эффективности;
  • действительное сокращения ряда должностей, то есть если должность была сокращена, то ее нельзя снова вводить;
  • список несокращаемых должностей, в зависимости от нахождения на них льготных категорий сотрудников.

Фактически при составлении расписания нового характера должны быть выполнены несколько правил:

  • расписание включает в себя все несокращаемые должности и исключает малоэффективные должности, которые определяются при разработке плана;
  • вводятся новые штатные единицы только при наличии на это оснований;
  • не могут быть исключены из расписания единицы, для сокращения которых нет достаточных оснований.

При любом несоответствии правилам или трудовым нормам работодатель может быть привлечен к ответственности с помощью суда или трудовой инспекции.

Подать иск в суд с основанием незаконности и нарушений трудовых прав может как сокращенный работник, так и профсоюз. Только в суде работодатель должен будет доказать легитимность процедуры и обоснованность введения расписания.

Своим работникам при сокращении руководитель не обязан предоставлять план сокращения.

Если будет доказана вина работодателя, то сокращенные должности будут восстановлены, даже при наличии нового штатного расписания. Стоит учесть, что при необоснованном сокращении новое штатное расписание может быть аннулировано полностью. По этой причине комиссия при разработке плана в первую очередь должна учесть все трудовые права сотрудников.

Введение расписания

Разработка нового штатного расписания производится на основе плана еще во время предварительного этапа сокращения. Только после составления и заверения расписания начинается оповещение сотрудников о сокращении в соответствии с изданным приказом.

Приказ включает в себя все должности, которые исключаются из нового варианта штатного списка.

Дата введения расписания нового характера указывается в приказе, который регламентирует срок сокращения, то есть если работники сокращаются уже полностью 1 числа, то расписание и вводится в этот период. Раньше положенного срока его не требуется вводить, так как имеются еще несокращенные должности, которые не входят в новый документ.

Введение нового штатного расписания раньше срока считается нарушением. Все свободные вакансии по новому варианту должны быть предложены еще на этапе ожидания конечной даты сокращения. Это касается всех должностей, в том числе на полставки. Предоставление нового рабочего места производится строго по наличию преимущественного права, которое учитывается еще на этапе разработки плана.

Стоит учесть, что новое штатное расписание является официальным документом, поэтому после его создания оно заверяется подписью руководителя и печатью организации.

Новое штатное расписание подготавливается совместно с планом сокращения. Есть несколько правил, которые работодатель должен выполнить.

Расписание должно создаваться специальной комиссией, которая учтет все особенности должностей и сотрудников, которые на них находятся.

Процедура сокращения не может начинаться до того момента, как создано новое расписание, так как все свободные вакансии нового типа должны быть предоставлены сотрудникам по преимущественному праву.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/novoe-shtatnoe-raspisanie-pri-sokrashhenii-shtata

Утверждение штатного расписания при сокращении штата

Утверждение штатного расписания при сокращении штата

Увольнение работника по сокращению штата – одно из немногочисленных оснований для увольнения по инициативе работодателя. Однако выполнение этой процедуры подразумевает точное следование определенному алгоритму действий, ведь в противном случае бывший работник легко сможет оспорить правомерность своего сокращения в суде.

Прежде всего, работодателю не стоит путать такие понятия, как приказ о «сокращении штата» работников и «сокращении численности», хотя даже опытные специалисты часто позволяют себе подменить одно из них другим.

Разница в приказах и когда необходим каждый из них?

Следует понимать, что сокращение штата подразумевает ликвидацию должности, в то время как сокращение численности – уменьшение количества штатных единиц.

Это и определяет разницу между приказами о сокращении численности и штата.

Приказ о сокращении численности предписывает исключить из штатного расписания определенное количество единиц работников той или иной должности, а приказ о сокращении штата исключает должность как таковую.

В связи с этим часто возникает разногласие, когда работодатель с целью уволить работника упраздняет его должность и открывает другую с теми же функциями. Такие дела решаются в суде, как правило, не в пользу работодателя.

Причин для сокращения существует множество.

Например, таким образом руководитель пытается стимулировать оставшихся сотрудников к более продуктивной работе.

В этом случае производится совмещение должностей и увеличение объемов работы, однако, и заработная плата повышается, ведь фонд зарплаты остается прежним.

Другой причиной может быть автоматизация производства. Внедрение новых разработок в производство является дорогостоящим процессом и часто заставляет отказываться от услуг сотрудников с целью экономии.

Как составляются?

Приказ о сокращении численности составляется по следующим правилам:

Оформляется шапка, которая включает в себя название организации, порядковый номер приказа и дату его оформления.

Далее указывается, кем было принято решение о сокращении («в соответствии с решением общего собрания…») и что послужило причиной (например, сокращение объемов производства).

Блок «Приказываю» состоит из двух пунктов. Первый пункт содержит перечисление должностей, которые попадают под сокращение. Здесь же важно указать, какое количество единиц работников должны быть уволены (например, старший менеджер – 2 единицы) и с какого числа приказ вступает в силу.

Второй пункт блока «Приказываю» предписывает начальнику отдела кадров сообщить работникам о предстоящем сокращении и подготовить им предложение другой работы, соответствующей их квалификации. Сокращаемые работники являются первоочередными кандидатами на свободные должности в компании.

В завершении ставятся должность, подпись и ФИО лица, составившего приказ о сокращении численности работников.

Приказ о сокращении штата пишется в соответствии с теми же правилами, однако, первый пункт блока «Приказываю» несколько изменен. Здесь должно быть указано, что исключаются из штатного расписания целые должности, а не единицы работников. При этом лучше отметить структурное подразделение, к которому относилась эта должность, и оклад специалиста.

Руководителю, собирающемуся провести сокращение, следует помнить о некоторых особенностях этой процедуры:

  1. Приказ оформляется за два месяца до предполагаемой даты сокращения, чтобы можно было своевременно поставить в известность работников.
  2. При оформлении приказа нужно обязательно оповестить о своем намерении профсоюзную организацию.
  3. Увольнение работника может быть произведено только после изменения штатного расписания и исключения из него сокращаемой должности.

Как отменить приказ о сокращении?

Возможно, за то время, которое пройдет с момента оформления приказа до момента вступления его в силу, обстоятельства изменятся (например, финансовое положение предприятия выправится).

В этом случае возникает необходимость, чтобы произошла отмена приказа о сокращении штата. ТК сохраняет такое право за работодателем, однако, определенного алгоритма выполнения этой процедуры не предусматривает.

Как правило, работодатели придерживают схемы, состоящей из следующих этапов:

Составляется приказ об отмене, который должен включать в себя порядковый номер отменяемого приказа о сокращении, а также пункты, предписывающие бухгалтерам и кадровым специалистам фирмы, ознакомиться с ним под роспись и внести соответствующие изменения в штатное расписание (о том, как составить приказ о внесении изменений в штатное расписание, читайте тут). Приказ должен содержать дату, подпись и инициалы лица, его составившего.

Возможна ли регистрация ООО на домашний адрес? Что следует учитывать?

Документы, необходимые для создания ИП перечислены в статье.

С приказом знакомятся под роспись кадровые работники, бухгалтера и лица, попавшие ранее под сокращение.

Отменить приказ о сокращении двух аналогичных должностей в разных подразделениях невозможно – можно сохранить лишь одну из них. Если сотрудник уже сокращен и возникает необходимость его восстановления, осуществить эту процедуру можно лишь через полгода после увольнения.

Этим и определяется исключительная важность правильного оформления такого документа, как приказ о сокращении. В данном случае огромная ответственность ложится на плечи не только руководителя, но и лиц, выполняющих определенную роль в процедуре сокращения, например, специалистов кадровой службы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Вопрос: В организации планируется сокращение штата работников. Когда следует утверждать штатное расписание: до уведомления работников о сокращении штата или по истечении двух месяцев? Через какое время после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание?

Читайте так же:  Закон об условно досрочном освобождении

Ответ:

Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению. Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Обоснование: О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ). При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.

Из положений трудового законодательства не следует, как должны соотноситься между собой момент увольнения сокращаемых работников и момент введения в действие нового штатного расписания.

На наш взгляд, при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников (см.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.09.2012 N 33-7811/2012).

Источник: https://bel-mel.ru/utverzhdenie-shtatnogo-raspisaniya-pri-sokrashhenii-shtata/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.